1.1 основные понятия и сущность аттестации персонала. Шпаргалка: Особенности аттестации персонала государственных и частных организаций

Раскрывая определение понятия аттестации персонала, ее цели, задачи, функции и принципы в современной организации необходимо изучить научный подход и взгляды на аттестацию персонала таких исследователей как А. Я. Кибанов, В. А. Спивак, Т. Ю. Базаров. Анализируя нормативно-правовые акты, которые касаются области оценки сотрудников возможно построить модель процедуры аттестации в компаниях любого типа. Любой процесс в области управления человеческими ресурсами это обязательное соблюдение трудовых принципов. Проводя аттестацию в своих компаниях, управленцы сталкиваются с рядом трудностей, такими как определение метода аттестации и соответственно процесс подготовки к ней не всегда понятен большинству руководителей компаний. при подготовке и проведении аттестации. В выводе указан один из методов решения проблем, связанных с аттестацией персонала.

аттестация

персонал

соответствие должности

проблема

Организация

управление персоналом

принципы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации: федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) [Электронный ресурс] // СПС «КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_law_34683/

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Учебник / Т.Ю. Базаров. – М: Academia , 2014.- 224 с.

3. Дейнека А. В. Управление персоналом: учебник / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 292 с

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447 с

5. Митин О. А. Аттестация персонала современной организации [Электронный ресурс] / О. А. Митин // SecAndSafe.ru Интернет –портал о безопасности – Режим доступа: https://secandsafe.ru/pravovaya_baza/blogi/yuridicheskaya_bezopasnost/attestaciya_personala_sovremennoy_organizacii

6. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Спивак. – М.: Эксмо, 2012. - 226 с.

7. Оцениваем персонал по правилам: Положение об Аттестации [Электронный ресурс] // HR Maximum. – Режим доступа: http://www.hrmaximum.ru/articles/ocenka_i_attestaciya/475

8. Положение об аттестации персонала [Электронный ресурс] // Наш архив, экспертное сообщество. – Режим доступа: http://naar.ru/blanks/Polozhenie-ob-attestacii-personala/

9. Попова В. И. Проблемы организации оценки и аттестации персонала [Электронный ресурс] / В. И. Попова // Научно-издательский центр «Социосфера». – 2014. - № 2. - Режим доступа: http://sociosphera.com/archive/sociosfera_2_2014/

Осуществляя свою деятельность, организация периодически сталкивается в макро- и микроэкономическими изменениями ее окружения. Эти изменения препятствуют, или способствуют нормальному развитию организации. К ним можно отнести политическую нестабильность, изменения в законодательстве, увеличение суммы налоговых выплат, демографическую ситуацию, НТП, уровень образования, инфляцию и другие. Чтобы обеспечить стабильное функционирование компании, руководству необходимо постоянно контролировать и если требуется обновлять организационные процессы, капитал, структуру и другие составляющие.

Персонал, его качественные и количественные характеристики занимают в организации одну из главных позиций, но, как и другие ресурсы производственного цикла компании, требуют контроля и изменений. Работа с персоналом в организации представляет собой сложный процесс. Управление этим процессом характеризуется выполнением рядом функций, которые имеют значение в правильно отлаженной работе всей организации. Одной из таких функций является аттестация персонала как метод оценки соответствия сотрудника своей должности.

Сущность аттестации персонала заключается в оценке соответствия сотрудника требованиям должности. Данная проверка осуществляется с определенной периодичностью и имеет порядок проведения.

В Трудовом Кодексе Российской Федерации (ТК РФ) нет определения аттестации персонала, но существуют статьи, в которых она упоминается. Например, в пункте 3 части 1 статьи 81 ТК РФ говорится, что результаты аттестации могут служить поводом для увольнения сотрудника компании. В части 3 статьи 82 (ТК РФ) упоминается, что членами аттестационной комиссии могут быть представители профсоюзной организации. Часть 10 статьи 332 ТК РФ регламентирует аттестацию научно-педагогических работников. Понятия аттестации, порядка ее проведения, целей и задачей в Трудовом Кодексе российской Федерации не содержится. Поэтому многие работодатели при создании локальных документов используют информацию положения о порядке проведения аттестации от 5 октября 1973 г., которая не противоречит ТК РФ.

Аттестация является предметом изучения и обоснования многих ученых и исследователей. Каждый из них приводит свое определение данному понятию.

Например, А. Я. Кибанов выделяет три типа аттестации. Аттестацию работников он определяет следующим образом: «процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности».

В. А. Спивак представляет аттестацию как подтверждение соответствия занимаемой должности, основание выполнения работником данного вида деятельности. Также, по мнению автора, аттестация служит подтверждением распределения сотрудников по категориям и уровням оплаты труда. В. Спивак отмечает, что в процессе аттестации осуществляется обратная связь между сотрудником и его руководством .

Т. Ю. Базаров выделил свое понятие «аттестация персонала — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника».

Аттестация персонала, как и любой организационный процесс, имеет свои цели и задачи. Целями являются: улучшение качественных характеристик кадрового состава, оценка соответствия сотрудника должности, установление необходимости обучения персонала, карьерный рост работников, создание кадрового резерва, рациональное использование потенциала сотрудников организации.

Задачи, решаемые при аттестации персонала:

Оценить деятельность сотрудников справедливо и объективно;

Сформировать высококвалифицированный кадровый состав в компании;

Обеспечить возможность развития персонала;

Использовать в полной мере потенциал работников организации;

Стимулировать повышение эффективности работы всей организации;

Содействовать профессиональному росту персонала;

Определить размер заработной платы сотрудника, согласно результатам аттестации.

Аттестация персонала в организации выполняет свои функции:

1) Функция контроля. Аттестация персонала должна контролировать результаты труда и способности работников;

2) Коммуникативная функция. Обеспечение коммуникаций между работниками и руководителем;

3) Оценочная функция. Оценка результатов труда и качеств персонала;

4) Стимулирующая функция. Аттестация поддерживает стимулирование работников;

5) Функция отбора. Аттестация содействует отбору профессиональных сотрудников, исключая тех, кто не соответствует требованиям должности и организации;

6) Организационная функция. Упорядочивание работы с сотрудниками компании.

Однако аттестация персонала не может выполнять свои функции, если не соблюдаются такие принципы, как объективная оценка, гласность, периодичность, обязательность, принцип непрерывности обучения, демократизм, дифференциация требований к аттестуемому сотруднику.

Аттестация персонала - это не просто обязательный организационный процесс, но и важный элемент в управлении организацией, без которого невозможно построить современную, конкурентоспособную и эффективную систему управления персоналом.

Стоит отметить, что законодательство Российской Федерации устанавливает обязательность аттестации только для государственных служащих; научно-педагогических работников; работников, чья деятельность связанна с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике; работников, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования; работников, ответственных за обеспечение безопасности судоходства; работников опасных производственных объектов; работников объектов по хранению химического оружия и объектов по уничтожению химического оружия; персонал авиации; руководителей унитарных предприятий и других. Если организация выполняет иной вид деятельности, то ее руководитель решает, как проводить оценку персонала и проводить ли ее вообще. Трудовой Кодекс Российской Федерации позволяет работодателю уволить работника, который не соответствует требованиям должности.

Данный факт дает свободу действий аттестации руководителям многих компаний. А именно проведение аттестации в своих собственных целях. Это является причиной возникновения проблем при оценке персонала компании.

В современных организациях возникают следующие проблемы при подготовке, проведении и подведении итогов аттестации:

1) Плохая информированность аттестуемых сотрудников;

2) Проведение аттестации только с целью увольнения персонала;

3) Не использование результатов аттестации в дальнейшей работе с персоналом;

4) Субъективность при оценивании сотрудников;

5) Нарушение проведения процесса аттестации в частных компаниях;

Первая проблема заключается в недостаточной информированности сотрудников о дате проведения аттестации, о порядке ее проведения, о заданиях, о правилах оценивания. Информированность сотрудников обеспечивает профессиональную и психологическую подготовку аттестуемого сотрудника к процедуре. Если этого не происходит, то результат оценки можно считать искаженным, потому что нарушена правила проведения аттестации.

Вторая проблема является следствием потребительского отношения руководителя к своим работникам. Аттестация в руках такого руководителя является инструментом избавления от ненужных работников.

Третья проблема может быть актуальна и в компаниях, где аттестация является обязательным элементом системы управления персоналом. Проблема заключается в том, что оценка сотрудников проводится, но ее результаты никак не используются. То есть процедура проводилась чисто формально, для отчетности перед вышестоящими органами. Это является очень большой ошибкой работодателя, потому что аттестация призвана выявлять проблемы в работе персонала. Не использование результатов оценки чревато возрастанием этих проблем.

Членами аттестационной комиссии являются сотрудники компании. Поэтому актуальна такая проблема как субъективность оценки. Она абсолютно влияет на результат оценки сотрудника. Например, повышение в должности работника, который не достоин этого, но является другом или родственником одного из членов комиссии. Также примером может служить безосновательное увольнение работника. В итоге, нарушается принцип объективности аттестации. Результаты проведения могут удовлетворить руководителя, но для организации они несут неблагоприятные последствия.

Последняя выявленная проблема, - это нарушение процесса аттестации в частных компаниях. Эти нарушения могут быть разного характера. Например, использование неправильных методов оценки для определенной категории работников; некомпетентность сотрудников, организующих процедуру и другие. Важен сам факт того, что руководители частных компаний уделят недостаточно внимания процессу оценки персонала. Особенно это касается организаций, где необходима обязательная аттестация сотрудников. Ведь нарушение этой процедуры привести к искаженным результатом. А невыявленные вовремя некомпетентность, непрофессионализм работников могут сказаться на деятельности всей организации.

Решение данных проблем невозможно без расширения нормативно-правовой базы касательно аттестации персонала и организации контроля со стороны государства. Это обязует руководителей частных компаний, которые используют в качестве оценки персонала аттестацию, более ответственно подходить к данному процессу.

Проанализировав процесс проведения аттестации персонала, мы можем сделать вывод, что данная процедура представляет важность, как для работодателя, так и для работника. Потому что результаты аттестации позволяют оценить расстановку кадров и изменять ее наиболее эффективным способом. Для работника прохождение аттестации является возможностью повышения квалификации, профессиональной переподготовки, продвижения по карьерной лестнице. Результаты аттестации помогают совершенствовать использование кадров, применять ротацию персонала. Для руководителя аттестация служит поводом для увольнения неэффективных сотрудников, которые не реализуют свои основные функции. Можно утверждать, что аттестация является благотворным процессом для всей организации в целом.

Не смотря на то, что аттестация не обязательна для всех организаций, многие руководители используют ее в качестве оценки своего персонала. Но если обязательная аттестация подробно регламентируется законодательством, то в компаниях, где аттестация необязательна, сотрудники сталкиваются с проблемой недостатка информации при организации процесса. Это может служить причиной возникновения многих проблем при проведении процедуры, из-за того, что руководство организации использует процесс в своих собственных целях.

Следовательно, расширение законодательной базы, контроль вышестоящих органов, ответственность руководителя могут способствовать устранению проблем при проведении аттестации персонала.

Библиографическая ссылка

Оценка персонала − это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом .

Деловая оценка персонала − это компонент диагностики персонала, целенаправленный процесс установления соответствия количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям должности (рабочего места), подразделения и организации в целом .

Для осуществления оценки персонала важное значение имеет определение целей, задач, методов, критериев оценки.

Цели оценки персонала :

1. Улучшение качества управления, которое достигается путем

периодического и систематического оценивания.

2. Единство действий в управлении, так как единая система оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать результатам оценки и будут более эффективными.

3. Более эффективное использование человеческого потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом.

4. Формирование и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату.

5. Повышение производительности, так как персональные оценки - стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

Основные задачи оценки персонала :

1. Управленческое воздействие. С помощью оценки, а также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персонала.

2. Определение размеров вознаграждения, так как лишь при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

3. Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки).

Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

В зависимости от события используются соответствующие процессы вынесения оценки. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают также следующие виды оценок персонала:

Количественная оценка − связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат.

Качественная оценка − учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

Аналитическое оценивание – суммирование оценок по всем критериям.

Основной вид деловой оценки персонала − текущая периодическая оценка сотрудников организации.

Текущая периодическая оценка сотрудников организации сводится, как правило, к двум основным этапам:

а) оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

б) анализу динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов (условий), влияющих на достижение результатов.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный менеджер, руководитель . Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудником.

В ряде случаев в состав комиссии включают руководителя более высокого уровня организационной иерархии (например, руководителя функциональной подсистемы, общей системы управления организацией).

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее критериев и показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. .

В настоящее время существует значительное число определений понятия «аттестация». Приведем некоторые из них.

Аттестация персонала организаций − процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности .

У М. Ю. Рогожина встречается такое определение: «Аттестация персонала – это регулярно осуществляемая в соответствии с поставленными целями и с применением стандартизированных, заранее установленных методов оценка личности и/или результатов работы и/или поведения и/или руководящих способностей работника со стороны следующего по рангу выше начальника» .

При проведении аттестации персонала происходит сопоставление «сотрудник – стандарт работы». Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательными требованиями .

Е. А. Борисова выделяет следующие ключевые характеристики аттестации персонала :

− систематичность – аттестация должна проводиться регулярно через определенный промежуток времени;

− формализованность – должны быть разработаны и доведены до сведений оцениваемых работников: стандарты работы, критерии оценки и механизм формирования итогового оценочного показателя; формы, в которых будут фиксироваться результаты аттестации; также следует оговорить период времени, работа в течение которого будет оцениваться.

Выделяют три основных типа целей аттестации: административные; цели развития; цели, касающиеся текущей деятельности организации .

Насколько разными могут быть цели аттестации персонала, настолько многообразными могут быть критерии, по которым производится аттестация.

Таким образом, деловая оценка персонала − важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая оценка персонала − эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала. Деловая оценка составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой.

Аттестация до сих пор остается самым распространенным методом оценки персонала в России. В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: аттестация государственных и муниципальных служащих, аттестация научных и научно-педагогических работников и аттестация персонала организации основного звена управления.

Организация проведения аттестации персонала в организации

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации .

На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные листы на аттестуемых; трудовой коллектив информируется о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель. Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых – их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации.

На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности в подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один - два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом.

Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников .

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствии аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок:

− соответствует занимаемой должности;

− соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год;

− не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непосредственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с содержанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования.

Заседание аттестационной комиссии оформляется протоколом, подписываемым председателем и секретарем комиссии.

На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке поощряет или наказывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттестации он может принять решение о переводе сотрудника, признанного по результатам аттестации несоответствующим занимаемом должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок расторгнуть с таким работником договор. По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам аттестации не допускается .

Таким образом, процесс организации аттестации состоит из четырех этапов: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по результатам аттестации, а успех аттестации предопределяется, прежде всего, использованием надежных достоверных методов, объективным, доброжелательным отношением к аттестуемым, хорошим их знанием, ясностью целей, четкостью, адекватностью отражения вклада каждого сотрудника.

Методы оценки персонала в процессе аттестации

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами .

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Методы оценки персонала показаны в таблице 1.

Таблица 1

Методы оценки персонала

Методы оценки, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными .

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов:

1. Новые методы аттестации рассматривают рабочую группу (подразделение, бригаду, временный коллектив) в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.

2. Оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации.

3. Во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько)

Успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках условно различают три группы методов:

− Количественные – это все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

− Качественные – это методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств. Замечено, что методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

− Комбинированные - широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Наиболее распространенным методом оценки является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале (см. табл. 2).

Таблица 2

Форма аттестационного листа

Сущность понятия аттестации персонала

Аттестация персонала - процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени .

Аттестация персонала понятие более узкое, чем оценка. Под оценкой персонала понимается процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений .

Оценка может быть формальной и неформальной, регулярной и нерегулярной, в зависимости от конкретных потребностей компании. Может преследовать различные, достаточно узкие, задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы.

Процедура аттестации отличается от простой оценки систематичностью (регулярностью) и формализованностью. Аттестация имеет четко определенные интервалы времени проведения (раз в квартал, полугодие, год), события, за которыми следует процедура проведения аттестации (завершении проекта, испытательного срока сотрудника). Формализованность аттестации означает чёткое письменное закрепленное целей аттестации, участников, форм фиксирования результатов, инструкций для аттестующих и т.д., то есть четкая регламентация, позволяющая свисти к минимум субъективизм присущий обычной оценке.

Этап процесса аттестации персонала.

Процесс аттестации, как и любой другой процесс в компании представляет собой структуру, алгоритм действий, обязательных для правильного протекания как всего процесса в целом, так и его отдельных элементов (рисунок 1) . Для большей структурированности, процесс можно разделить на четыре логические этапа, включающих некоторое количество элементов всего процесса аттестации (таблица 1).

Таблица 1. Логические этапы процесса аттестации персонала.

Рисунок 1. Составные элементы процесса аттестации персонала.

Предварительный этап.

Как и любой проект, аттестация начинается с определения цели. Правильно поставленная цель - необходимое условие построения системы и достижения результата.

Цель аттестации должна отвечать следующим условиям:

¾ четко сформулирована;

¾ измерима (по окончании процедуры аттестации полученный результат должен соответствовать поставленной цели);

¾ реалистична;

¾ учитывать временной интервал (период, за какой происходит оценка деятельности - за последний год, 6 месяцев, 3 месяца, в организациях с матричной (проектной) структурой это может быть аттестация за период работы над проектом);

¾ цель аттестации не должна подменять недоработки в других областях (например, определение уровня оплаты каждого работника относительно других работников);

¾ должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации.

«Цель аттестации зависит от позиции компании, её активности с точки зрения развития, гибкости внутренней структуры и возможности роста сотрудников внутри данной компании» .

Постановка целей аттестации персонала находится в полном соответствии с целями и задачами компании, её стратегией развития и определяется руководителем (владельцем) компании.

В теории аттестации выделяются три основные группы целей (таблица 2) .

Таблица 2. Основные цели аттестации.

На предварительном этапе также проверяется готовность организации к проведению аттестации, (анализ ситуации), что включает в себя:

¾ готовность необходимых регламентирующих документов;

¾ подготовленность руководителей к проведению аттестации;

¾ расчет финансовых затрат на процесс аттестации (1);

¾ анализ результатов предыдущих аттестаций, если таковые были, и т.д.

t i - время, затраченное i-м работником на подготов­ку к аттестации;

z i - зарплата i-го сотрудника в час;

t j - время на аттестацию j-гo сотрудника;

Zj - зарплата j-гo сотрудника в час,

Z jk - зарплата k-гo сотрудника в час, участвующего в аттестации j-ro сотрудника;

D орг - за­траты на орграсходы;

D нп - недополученная прибыль;

К - расходы на привлечение консультантов и приобре­тение литературы.

На этом этапе собирается максимум информации, позволяющий правильно конструировать и обоснованно выносить решения на последующих этапах аттестации в зависимости от сложившейся ситуации.

Подготовительный этап

Выбор групп аттестуемых напрямую зависит от поставленных целей аттестации. Если возникают затруднения с выбором аттестуемых работников, то, вероятно, была сделана ошибка при постановке цели аттестации или цель была не достаточно конкретно сформулирована.

При выборе группы подлежащей аттестации необходимо соблюдать принцип: определившись «с подразделениями, в которых проводится аттестация, или с должностными уровнями (группами), которые включены в процедуру, ВСЕ сотрудники данного подразделения или данной руководящей группы должны пройти процедуру аттестации. (Исключение делается только в случае проведения аттестации в административных целях для сотрудников, которые не подпадают под аттестацию в соответствии с Трудовым кодексом.) Невозможна выборочная аттестация - тогда это не аттестация вовсе» .

Как и выбор аттестуемых, выбор аттестующих делается в соответствии с целями аттестации. При проведении в административных целях, выбор работников производящих аттестацию регламентирован Трудовым кодексом ст. 82 (в случае увольнения по результатам аттестации).

В других случаях оценка может проводиться: непосредственным руководителем; руководителем руководителя; представителем службы персонала; самооценка; оценка равными (коллегами); оценка подчиненными; центром оценки (assessment center).

В любом случае, большое значение имеет подбор аттестующих. Это должны быть люди, которые знают, что и как должно быть, могут дать конкретные советы .

Выработка критериев для оценки является тем этапом, на котором составляется образ идеального сотрудника, занимающего должность, подлежащую аттестации. Как правило, разработкой критериев оценки занимаются линейные руководители, на основании должностных инструкций должностей, подлежащих аттестации.

Разработку критериев аттестации можно представить в виде алгоритма:

1. Выявление ключевых факторов для данной должности. Подбор критериев оценки, соответствующих ключевым фак­торам.

2. Четкое описание критериев оценки, не допускающее двоякого толкования. Выбор шкалы градации выраженности критерия (двух бальной, пяти бальной и т.д.).

3. Проверка, насколько точно определен оцениваемый критерий для конкретной работы. Если критерий непонятен или слишком сложен, его необходимо разбить на простые критерии или более четко опи­сать.

4. Разделение критериев на важные для данной должности и не очень (от последних нужно отказаться). Проверка возможности получения информации по выбранному критерию для оценки деятельности со­трудника по данному критерию. Группировка аналогичных критериев. Слияние нескольких аналогичных критериев в один не допустимо.

5. Повторная оценка оставшихся критериев (однозначность формулировки, точность определения оцениваемого критерия). Корректировка шкалы оценки в соответствие с реальностью (слишком завышен­ные требования так же опасны, как и чересчур за­ниженные).

Основное в этом процессе - определить ключе­вые факторы для данной должности, соответствие которым необходимо оценивать в процессе аттестации. Для проверки выбранных критериев рекомендуется заполнение анкеты, представленной на рисунке 2.

Рисунок 2. Анкета проверки выбранных критериев.

После заполнения этой анкеты проверки выбранных критериев нужно ответить на вопросы:

1. Достаточно ли информации, чтобы оцени­вать по «Очень важным» критериям? Если нет - необходимо подумать, как получить эту информацию.

2. Достаточно ли информации, чтобы оцени­вать по «Важным» критериям? Если нет - необходимо оценить важность этих критериев. Если они важ­ны – варианты получения информации.

3. Не нужно трат время на оценку по «Неважным крите­риям».

В результате будет получен список критериев, удовлетворяющих следующим требования:

Критерий должен быть важным для данной должности, т. е. при несоответствии стандарту ра­боты по выбранному критерию работа не может выполняться на требуемом уровне;

Достаточность информации для оценки по выбранному критерию, т.е. возможность получить необходимую информацию, чтобы сопоставить деятельность сотрудников по отношению к принятым стандартам.

Выбор метода аттестации. О методах проведения аттестации в литературе написа­но достаточно много. Как правило, в организациях ис­пользуется сочетание различных методов:

- Рейтинговые методы. Заклю­чаются в оценке работника по задан­ным критериям в соответствии с выбранной шкалой. Су­ществуют два варианта - введение рейтинговых шкал, когда оценка ставится от 1 до 3 баллов, от 1 до 4 баллов, от 1 до 5 или 10 баллов - на усмотрение разработчиков шкалы. Второй вариант - это «список», когда выбирает­ся ответ «да» или «нет».

- Сравнительные методы – оценивающие сравнивают деятельность сотрудника. Есть несколько вариантов - ранжирование, парное сравнение. Применение метода парных сравнений ограничено числом сравниваемых объ­ектов, так как общее количество произведенных сравне­ний вычисляется по формуле (2) .

, n - число сравниваемых объектов. (2)

- Письменные методы. В первую очередь эссе (характеристи­ка сотрудника) и метод критических ситуаций. Обрабатывать информацию, полученную с помощью характеристик, значительно сложнее, чем по­лученную с помощью рейтинговых методов. Кроме того, в характеристиках гораздо выше вероятность субъекти­визма.

Метод достаточно сложен и требует высокой квалификации при подготов­ке. Его имеет смысл применять для тех работ, в которых очень важны черты поведения в различных ситуациях.

- Управление по целям (МВО - Management By Objectives). Во время аттестации сотрудник и руководитель оценивают выполнение ранее поставленных целей. Оценка проводится по каждой цели и личному плану сотрудника и, как правило, выставляется в процентах. Оценка осуществляется совместно, но руководитель обладает решающим голосом при принятии окончательного решения.

Как правило, на практике, аттестация не используется по одному методу, а используется несколько, взаимодополняющих методов.

Следует отметить важность соблюдения в методиках оценки следующего условия: «необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности» .

Подготовительные мероприятия. После принятия принципиального решения о прове­дении аттестации рабочая группа го­товит проекты документов и план работ.

Данный проект пакета документов пере­дается на рассмотрение линейным руководителям, участвующим в аттестации для ознакомления и внесения предложения в письменном виде в определенный срок.

После получения замечаний и предложений от руко­водителей формируется окончательный пакет документов. Издается приказ по организации о проведе­нии аттестации. Одновременно с приказом или даже ра­нее до сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации.

На этом этапе должна быть проведена работа, разъясняющая цель и смысл предстоящей процедуры, самое главное, ту пользу, которую она принесет ее участникам и всей организации в целом. Важно, чтобы руководители организации на всех уровнях стали вовлеченными в процесс, и, следовательно, заинтересованными в успешном проведении аттестации.

Отдельно стоит отметить план работ , которые составляется после определения целей и способов проведения аттестации. Он включает в себя:

Подробный план работ с указанием участников процесса;

Временные рамки прохождения этапов;

Необходимые ресурсы;

Список ответственных лиц за отдельные этапы и весь процесс в целом.

После составления плана организационно-технических мероприятий, его еще раз соотносят с целью. При правильном выполнении предыдущих этапов не должно возникнуть несо­ответствие усилий и ожидаемого результата. В противном случае необходимо пересмотреть методы и подходы до перехода к другим этапам.

Этап проведения

Этот этап ознаменован непосредственной аттестацией персонала. Проводится заранее определенная работа по оценке, сбору и регистрации информации касательно аттестуемого персонала. Успешность этого этапа полностью зависит от проработанности предыдущих этапов процесса.

На данном этапе на степень достоверности данных будет влиять уровень субъективизма аттестующих. Для максимального снижения субъективизма они должны иметь четко отлаженный «инструмент» оценки понятый как им самим, так и оцениваемыми, знать конкретные цели проведения аттестации и быть заинтересованными в её результате.

Подведение итогов

По окончании аттестации оценивается степень достижения поставленных целей. Полученные результаты зависят от того, какая цель была поставлена, какие методы использовались. Анализ результатов аттестации способен дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника, но и понимание настоящей ситуации в организации.

После анализа результатов составляется план действий - как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План действий напрямую связан с целями, которые ставились перед аттестаций. Например, если целью было выявление потребности в обучении сотрудников, необходимо разработать план такого обучения.

План должен быть понятным, четким и измеримым. Содержание составленного плана доносится до всех, кого он затрагивает и начинается выполнение разработанного плана. Только в этом случае аттестация является действительно полезным инструментом управления и оправдает затраченные усилия и средства.

Аттестация персонала -- кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации -- не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Элементами аттестации являются оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

К обязательным принципам аттестации можно отнести:

1) Объективность - независимость результатов оценки от частного мнения или отдельного суждения;

2) Надежность - независимость от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач);

3) Достоверность - реальность оценки;

4) Комплексность - оценка профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника и трудового потенциала организации в целом;

5) Доступность - понятность процесса и критериев оценки субъектом и объектом оценки.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка к аттестации, аттестация и подведение итогов.

1. Подготовка к проведению аттестации заключается в разработке аттестационной модели, нормативных и методических материалов по проведению аттестационных мероприятий и информировании сотрудников:

Определение требований к системе аттестации;

Выбор метода оценки сотрудников;

Разработка перечня оцениваемых показателей;

Критерии оценки;

Разработка методики проведения аттестации;

Издание нормативных документов по проведению аттестации (состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ);

Информирование сотрудников о целях и порядке проведения аттестации;

Проведение учебы (инструктаж) по проведению аттестационных мероприятий;

Подготовка аттестационных форм (бланков).

Общими оцениваемыми показателями для всех работников при проведении аттестации являются: квалификация работника; результаты, достигнутые им при исполнении служебных обязанностей. В каждой организации с учетом отраслевой специфики и характера работы разрабатывается дополнительный перечень оцениваемых показателей.

2. Проведение аттестации включает в себя :

Заполнение оценочных форм;

Анализ результатов;

Проведение заседаний аттестационной комиссии;

Принятие решения.

Оценочные формы заполняются на каждого сотрудника, подлежащего аттестации. На заседании аттестационной комиссии рассматривается подготовленное руководителем заключение (отзыв) и проводится собеседование с аттестуемым. По окончании собеседования дается оценка аттестуемому, которая заносится в аттестационный лист.

Заключительной процедурой аттестации является принятие решения по ее результатам о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может давать руководству предприятия рекомендации о направлении аттестуемых на переподготовку или повышение квалификации, зачислении их в резерв на выдвижение, повышении должностных окладов и т.п.

Аттестуемые должны быть ознакомлены с результатами аттестации. Рекомендуется в беседе с работниками поощрять высокую результативность их труда и обсуждать будущие задачи, стоящие перед работником. В случае, когда результаты труда работника не соответствуют требованиям предприятия, целесообразно сосредоточить внимание на методах улучшения его работы в будущем.

3. Подведение итогов аттестации.

Анализ данных, полученных в ходе аттестации, позволяет провести оценку труда и оценку персонала организации. Сведение и обработка данных аттестации позволяют выделить группы риска и группы роста сотрудников.

С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Роль кадровой службы в организации процесса аттестации заключается в:

· разработке принципов и методики проведения аттестации;

· издании нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовке специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовке материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Кадровая служба с учетом результатов аттестации планирует материальное стимулирование, обучение, профессиональное продвижение персонала (карьеру).

Введение………………………………………………………… …………………2

1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации персонала…….……6

1.1 Сущность аттестации персонала……………………………………….…….6

1.3 Этапы проведения аттестации персонала……………………………….….19

1.4 Проблемы аттестации персонала………………………… ………………....23

2 Практическая глава. Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………………………………… ……………………………26

Заключение…………………………………………………… ………………….57

Глоссарий……………………………………………………… …………………60

Список сокращений………………………………… …………………………..64

Список используемых источников……………………………………………65

Приложения ……………………………………………………………………... 69

Введение

Актуальность исследования. Любой руководитель предприятия стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, которая зависит от персонала организации, способствующая этой эффективности. В соответствии с изменением характера труда меняются и критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов.

В современном мире всё большее значение приобретают не только профессиональные знания и навыки работника, но и его личные качества. Наиболее востребованными считаются такие качества как коммуникабельность и умение работать в команде, умение генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Именно поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Одной из важнейших составляющих управления персоналом на предприятии является аттестация персонала. Роль аттестации заключается в том, что в соответствии с ней управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы, перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Степень разработанности темы. Исследованием темы данной бакалаврской работы занимались такие экономисты как: Магура М.И., БазароваТ.Ю., Борисова Е.А., Виханский О.С., Шлендер П.Э., Жук А.И.

Целью исследования является исследование системы аттестации персонала.

Цель исследования определили постановку следующих задач:

1. Рассмотреть сущность аттестации персонала.
2. Рассмотреть основные функции и цели аттестации.
3. Рассмотреть основные методы аттестации.
4. Исследовать основные проблемы аттестации персонала.
5. Дать общую характеристику предприятия АО «Конструкторул»
6. Исследовать систему аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»
7. Дать основные рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»

Гипотеза данной бакалаврской работы заключается в том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Теоретическая основа. В экономической науке накоплен большой теоретический и эмпирический материал по проблеме управления персоналом и её оценке в современных условиях. Наибольший вклад в развитие данной проблематики вложили такие исследователи, как: Магура М.И., БазароваТ.Ю., Борисова Е.А., Котлер Ф., Маслов Е.В., Макарова И.К., Коротков Э., Пугачёв В.П., Виханский О.С., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э., Жук А.И.

Методологическая основа работы является методы анализа и синтеза, изучение теоретических источников по проблеме исследования и их анализ; обработка и интерпретация полученных данных, разработка практических рекомендаций.

Объектом анализа данной бакалаврской работы является предприятие АО «Конструкторул», а предметом исследования является система аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»

Эмпирическая основа. Для анализа проведения аттестации на предприятии была использована документация предприятия АО «Конструкторул», в частности:

1. приказ о проведении аттестации.
2. положения об аттестации персонала.
3. аттестационные листы аттестуемых работников.
4. отзыв руководителя о личности аттестуемого и его работе на предприятии.
5. протоколы аттестационной комиссии.
6. выводы и решения по завершению аттестации.
7. бухгалтерский баланс предприятия.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

Основная часть состоит из двух глав: теоретической и практической глав. Каждая из глав состоит из трёх пунктов.

В первой главе рассматриваются теоретические основы аттестации персонала, то есть рассматриваются сущность аттестации, её цели и функции, а так же методы оценки персонала.

Во второй главе даётся общая характеристика предприятия АО «Конструкторул», исследуется система аттестации персонала на данном предприятии и даются основные пути совершенствования системы аттестации персонала на предприятии.

Объём работы. 74 страниц.

1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации.

Любое предприятие, существующее в современном мире, не может обойтись без различных видов оценок, которые позволяют ему определить эффективность работы самой организации, оценить внутренние составляющие предприятия. Это позволит предпринимателю во время выявить слабые стороны предприятия и возможные угрозы и попытаться принять систему мер по их профилактике и предотвращению.

Невозможно не согласиться с мнением экономиста Генкина Б.М. о том, что персонал предприятия представляет собой одну из главных составляющих успеха организации, именно поэтому он нуждается в постоянном контроле и проверке. Самой распространённой формой оценки работы персонала является аттестация. Отечественные организации проводят аттестацию раз в три года, а компании США и Великобритании проводят аттестацию раз в год. Чаще всего аттестацию проходят специалисты и руководители, а производственный персонал и низкоквалифицированные рабочие не проходят аттестацию.

По мнению экономиста Генкина Б.М. аттестация - это периодическая оценка персонала, состоящая в определении соответствия знаний и квалификации работников занимаемым ими местам. Аттестация персонала проводится в соответствии с установленными отраслевыми нормативами. Аттестация способна также повышать ответственность и исполнительность работников, проходящих аттестацию, и способствует развитию их самостоятельности и инициативности. Повышение эффективности работы организации, то есть усиление её позиций с точки зрения конкурентоспособности, можно достичь при помощи правильно построенной системы аттестации на предприятии, которая, в свою очередь, обеспечивает большую отдачу от человеческих ресурсов предприятия.

Экономист Веснин считает, что аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника чётким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени. Аттестация проводиться в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации.

Экономист Виханский О.С. считает, что аттестация должна обладать следующими характеристиками:

1. Систематичность является обязательной характеристикой аттестации, которая предполагает системного проведения аттестации. На предприятии должна быть установлена частотность проведения аттестации.
2. Формализованность предполагает наличие и разработку письменных форм, в которых будут фиксироваться информация и результаты аттестации.
3. При проведении предварительной работы происходит разработка основных критериев, согласно которым впоследствии будет проведена аттестация. Данные критерии должны соответствовать должностным обязанностям работника.
4. Ещё одним критерием является наличие установленных стандартов. При отсутствии таковых аттестационная комиссия рискует проводить оценку персонала по «плохой - хороший», что соответственно вызовет несогласие со стороны аттестуемого.
5. Дифференцированность – оценка каждого отдельного работника должна проводиться по тем требованиям и критериям, которые обусловлены, занимаемой данным работником должности.
6. Строго оговоренное время проведения аттестации, в течении которого проводится сбор информации и даётся оценка деятельности работника. [, с. 10]

В специализированной литературе на сегодняшний день не существует чёткого разграничения понятий оценки и аттестации персонала. Но, по мнению Веснина В.Р. необходимо, прежде всего, определиться с содержанием и целью данного процесса. Тем, ни менее необходимо чётко разграничивать аттестацию и оценку персонала. Основное их отличие, по мнению многих исследователей, заключается в частотности проведения. Аттестацию проводят чаще всего раз в четыре года, а оценку персонала принято проводить за отчётный период.

По мнению, экономиста Макаровой И.К., аттестация призвана решить две основные управленческие задачи:

1. планирование карьеры сотрудника, формирование кадрового резерва.
2. оценка результатов текущей деятельности и соответствия занимаемой должности.
3. определение потребности в обучении или контроль результатов обучения.

Рисунок 1 – Оценка персонала компании

Аттестацию также иногда делят по характеру используемой информации, в частности:

1. используется минимально необходимая информация;
2. используется частично дополнительная информация;

использование максимально полной дополнительной информации;

Для эффективного проведения аттестации на предприятии необходимо чётко определиться с методами проведения аттестации. На рисунке 2 представлены основные методы:

1. Описательные методы.
2. Ранжирование.
3. Оценка по результатам.
4. Рейтинговые шкалы.
5. Ассессмент.
6. Аттестационная комиссия.
7. Оценочное собеседование.
8. Самооценка.
9. Метод стандартов и нормативов.
10. Система «360°»

Рисунок 2 – Методы оценки

Анкетные методы представлены оценочными листами, которые должны быть заполнены аттестуемыми и непосредственным руководителем. Чаще всего в оценочных листах присутствуют вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. На основе анализа оценочных листов выставляется окончательная оценка работнику.