Definiția stilului democratic. Stilul de management democratic

Această expresie este din ce în ce mai folosită în viața de zi cu zi. Utilizarea sa se aplică metodelor de conducere, educație, comunicare, activitate și chiar îmbrăcăminte. Să ne dăm seama ce înseamnă utilizarea acestor cuvinte.

Stilul democratic se caracterizează prin colegialitate, activitate comună, unite printr-un singur scop. Utilizarea acestei metode încurajează inițiativa, vă permite să creșteți numărul de opțiuni pentru rezolvarea oricăror probleme, deoarece nu există cadre sau restricții și introduce o atmosferă de încredere și bunăvoință.

Stilul democratic se caracterizează prin împărțirea responsabilității între întreaga echipă. Stilul de conducere democratic se bazează pe încredere, informare, responsabilitate și conștiință.

Stilul democratic autoritar

Această metodă a combinat două complet opuse și i-a forțat să acționeze împreună. Cum poate fi aceasta? Până la urmă, stilul autoritar implică autocrație, iar stilul democratic presupune prezența libertății. Acesta este „smecheria” acestui stil. Numai șeful poate lua o decizie și poate încredința metodele de implementare a acesteia angajaților.

Și invers, echipa găsește diferite opțiuni pentru rezolvarea situației, dar liderul aprobă un lucru. Utilizarea acestui stil revine în totalitate managerului și depinde de experiența și calitățile sale de conducere.

Stilul liberal-democrat

Pe scurt, poate fi formulat ca „libertate maximă cu control minim”. Prin această metodă, managerul liberal nu poate cere angajaților să îndeplinească sarcinile atribuite datorită calităților lor personale. Îi este frică să nu strice relațiile cu echipa, așa că toate comenzile sunt înlocuite cu sfaturi sau cereri, șef se distanțează din procesul de lucru, pentru a nu-și asuma responsabilitatea implementării acestuia.

Starea psiho-emoțională în rândul angajaților este nefavorabilă, iar munca este făcută neglijent. Dar într-o echipă în care lucrează profesioniști și toată lumea își cunoaște meseria, poți folosi această metodă de conducere.

Democratic convizionant stil

Combinația a două astfel de stiluri este similară cu cel liberal-democrat. Dar există o diferență semnificativă. Principala caracteristică a stilului democratic este libertatea în alegerea deciziilor și a modului de atingere a scopului și convizionant Stilul se caracterizează prin absența oricărui control din partea managementului asupra procesului de rezolvare și eliminare a problemelor.

Stilul de conducere democratic

Stilul democratic al unui lider oferă angajaților o șansă de auto-realizare. Văzând că inițiativa lor este apreciată, încearcă să depună eforturi maxime pentru a duce la bun sfârșit sarcina cu costuri minime.

Un lider democratic este capabil să unească angajații împreună, unde toată lumea se va simți implicată în munca depusă. Acest lucru are un efect mare asupra atmosferei psihologice din echipă și ajută la creșterea productivității.

Stilul de management democratic

Stilul democratic de activitate presupune concentrarea pe rezultate. Dar acest lucru poate fi realizat doar prin dezvoltarea echipei. Toate întrebările și contradicțiile care apar în acest sens cu privire la îndeplinirea unui loc de muncă dat și interesele echipei nu sunt voalate, ci sunt rezolvate în comun spre satisfacția atât a subordonaților, cât și a șefului, ceea ce este ceea ce liderul unui stil de management democratic. se străduiește pentru. O abordare colegială ajută la găsirea celei mai eficiente soluții la orice problemă.

Stilul parental democratic

Este considerat cel mai echilibrat, deoarece concepte precum „bun” și „rău” sunt explicate copilului, dându-i dreptul de a alege singur. Stilul pedagogic democratic de educație îi împinge pe copii să înțeleagă în mod independent lumea și îi învață să-și asume responsabilitatea pentru alegerile lor.

Stilul democratic de comunicare pedagogică se manifestă, de exemplu, în situațiile în care, în caz de greșeli, copilul nu este pedepsit, dar împreună analizează motivele apariției deficiențelor și dezvoltă modalități de corectare a acestora. Stilul democratic al profesorului permite copilului să-și dezvolte pe deplin abilitățile, să-și corecteze comportamentul și să facă alegerea corectă.

Stilul democratic de comunicare

Acest stil de comunicare crește eficacitatea conversației pe măsură ce se generează feedback. Interlocutorul devine cât mai deschis pentru dialog, își exprimă gândurile clar și clar și nu încearcă să le mascheze. Acest lucru, la rândul său, are un mare efect asupra stabilirii relațiilor și a respectului și încrederii reciproce între interlocutori. Acesta este singurul mod de a afla cât de valoroasă va fi cooperarea reciprocă.

Avantaje și dezavantaje ale stilului democratic

Ca și în alte părți, fiecare acțiune are aspecte pozitive și negative. Acest lucru nu a scăpat de stilul democratic. Pentru fiecare „plus” există și un „minus”. Stilul democratic ajută la creșterea numărului de metode de influențare a situației, dar viteza de luare a deciziilor este redusă din cauza necesității de a revizui toate metodele și de a selecta una.

Vom vorbi despre diferite stiluri de management al personalului, ce consecințe negative pot apărea din alegerea greșită a stilului de management și vom oferi sfaturi practice despre cum să găsim un echilibru între duritate și prietenie.

O sa inveti:

• Care sunt principalele stiluri de conducere?
• Care sunt stilurile de conducere Likert?
• Care sunt caracteristicile stilurilor multidimensionale de conducere a echipei?
• Ce stiluri de conducere psihologică există.
• Ce este un stil de conducere creativ?
• Ce impact negativ poate avea stilurile de conducere incorecte asupra vieții unei companii.

3 stiluri principale de conducere

Tipul managementului se referă la trăsăturile cooperării dintre superiori și subordonați, precum și la metodele prin care administrația influențează personalul întreprinderii. Stilul de conducere într-o organizație este adesea determinat de specificul activității instituției. Natura activităților funcționarilor determină într-o anumită măsură modul în care aceștia comunică cu angajații din subordine.

Descărcați material:

În plus, stilul de conducere este direct legat de calitățile personale ale persoanei aflate în fruntea organizației, de atitudinile sale psihologice. La fel de important este nivelul de pregătire a personalului, experiența angajaților, aptitudinile și abilitățile acestora.

Descărcați material:

Există trei stiluri principale de gestionare a subordonaților:

• autoritar;
• democratic;
• liberal.

Stilurile de conducere diferă în puncte importante – undeva nivelul de delegare a autorității este mai mare, iar undeva mai scăzut, gradul de control este mai puternic sau mai slab, sancțiunile aplicate sunt mai blânde sau mai dure, iar metodele de luare a deciziilor diferă și ele.

Stilul de conducere autoritar bazate pe metode de management al echipei. Puterile sunt concentrate în mâinile unui singur lider, deciziile sunt luate individual. Inițiativa excesivă este smulsă din răsputeri, reglementările de lucru sunt stricte, iar gradul de control este foarte ridicat. Totul are ca scop atingerea unui scop anume. În organizațiile cu acest stil de conducere, se acordă o mare atenție confidențialității informațiilor. adresată superiorilor este absolut inacceptabilă; comunicarea cu subalternii poate fi destul de dură. Urmează imediat pedepsele și sancțiunile, cei nemulțumiți sunt imediat concediați. Vom discuta mai jos cu exemple despre cum să găsiți un echilibru și să evitați aspectele negative ale acestui stil.

Descărcați material:

• acest lucru este cerut de starea de fapt la întreprindere;
• personalul acceptă această metodă de management.

• metodele de lucru ale managementului sunt întotdeauna specifice;
• obiectivele stabilite pentru echipă sunt implementate fără probleme prin sinteza operațiunilor de management;
• deciziile sunt luate suficient de rapid (acest lucru este deosebit de important atunci când se răspunde la schimbările condițiilor externe);
• costurile materialelor sunt reduse la minimum;
• Echipa nou formată lucrează împreună în cel mai scurt timp posibil.

Dezavantajele acestui stil de conducere managerială includ următoarele:

• nu există spațiu pentru realizarea potențialului creativ al angajaților, inițiativa nu este binevenită;
• lipsă de motivație efectivă în muncă;
• control total asupra activităților personalului;
• birocrație rigidă;
• oamenii sunt rareori mulțumiți de munca lor;
• Adesea, munca eficientă a angajaților este posibilă numai sub presiunea „de sus”, etc.

Stilul de conducere democratic(în alt fel se numește colegial) nu este doar utilizarea metodelor socio-psihologice și economice de management al personalului. Acest stil de lucru practică luarea deciziilor în colaborare. Controlul asupra personalului nu este atât de strict, atitudinea față de criticile din partea conducerii este tolerantă. Comunicarea dintre angajați este corectă și sensibilă, iar informațiile din cadrul organizației sunt accesibile.

După cum puteți vedea, aceste stiluri și metode de conducere diferă semnificativ unele de altele. Cu toate acestea, în ciuda faptului că stilul democratic pare mai atractiv, metoda autoritara de lucru cu oamenii are avantajele sale în anumite situații. Experții au analizat în mod repetat diverse stiluri de conducere. Cercetările au arătat că ambele abordări au în cele din urmă o eficiență aproximativ egală.

Pe baza acestui fapt, s-a ajuns la concluzia că, în majoritatea cazurilor, abordarea situațională ar fi cea mai productivă. Nu poți fi ghidat de nicio decizie șablon; va depinde doar de situația specifică din organizație care stil de conducere va aduce cel mai mare beneficiu într-o anumită situație. Iar situația de la întreprindere, la rândul său, este determinată de mai mulți factori: condițiile de muncă ale personalului, experiența oamenilor și abilitățile lor profesionale, durata muncii în comun, complexitatea sarcinilor atribuite echipei etc.

Personalul unei întreprinderi care se confruntă cu anumite dificultăți pune speranțe deosebite în superiorii lor. Un lider puternic, de exemplu, este capabil să rezolve problemele cu salariile întârziate, termenele de livrare ratate etc. Oamenii preferă să îndure puțin „dictatura”, atâta timp cât totul este în ordine. Dacă angajații companiei au calificări scăzute, apare o situație similară. Oamenii încep să creadă că, din moment ce conducerea primește mai mulți bani, ar trebui să muncească mai mult. În caz contrar, conflictele constante sunt inevitabile.

Un stil de conducere democratic este mai potrivit pentru acele organizații care angajează specialiști de înaltă calificare, iar echipa este permanentă și este de mult înființată. Angajații creativi și bine motivați sunt capabili să rezolve cele mai extraordinare probleme și să atingă obiective cu adevărat înalte. Metodele de lucru democratice sunt indispensabile în caz de forță majoră. Aceste metode promovează inițiativa personalului, asigură o atmosferă sănătoasă de lucru în echipă și pregătesc oamenii pentru posibile inovații.

În stilul de conducere democratic, care se bazează pe metode de lucru socio-psihologice și economice, practic nu există dezavantaje ale stilului autoritar. Cu acest stil:

• inițiativa este încurajată;
• se stimulează dezvoltarea abilităților creative ale angajaților;
• chiar și cele mai nestandardizate sarcini sunt rezolvate fără probleme;
• se fac multe pentru a se asigura că angajații simt satisfacție față de propria lor muncă;
• se folosesc mecanisme psihologice de motivare a muncii;
• se acordă atenție creării unui climat prietenos în echipă etc.

Stilul de conducere liberal ( permisiv sau neutru) are următoarele caracteristici:

• chiar și atunci când iau decizii importante, managerul refuză responsabilitatea pentru acestea;
• deciziile sunt adesea luate colectiv – din nou, pentru a evita responsabilitatea;
• lucrurile sunt lăsate la voia întâmplării;
• controlul asupra stării de fapt în organizație este minim;
• critica este percepută indiferent etc.

K. Levin, în teoria sa despre stilurile de conducere, numește acest tip de management de afaceri anarhic. Aceasta este o situație în care influența directă a procesului administrativ este absentă și toți participanții acestuia se bucură de libertate aproape absolută. Această tehnică nu numai că nu poate aduce niciun beneficiu, ci este pur și simplu dăunătoare. Și așa în marea majoritate a cazurilor. Dar, în anumite circumstanțe, chiar și un stil de conducere liberal poate fi eficient. Puterea slab exprimată poate fi permisă dacă organizația are lucrători suficient de înalt calificați și, în același timp, disciplinați. Acestea, de exemplu, ar putea fi un fel de laboratoare științifice sau creative.

15 pași obligatorii pentru un lider de orice stil

Redactorii revistei Director Comercial recomandă ca un manager să efectueze 15 acțiuni zilnice, indiferent de stilul de management ales.

Caracteristicile stilurilor de conducere: de la autoritar la instructiv

Succesul comercial al unei companii depinde de munca eficientă a angajaților săi. Iar eficacitatea este influențată direct de stilul de comunicare dintre un manager și subalternii săi. Portalul HeadHunter a publicat date pentru anul 2016, din care reiese clar că microclimatul incomod din organizație se află pe locul patru printre motivele concedierii.

Analiștii Hay/McBer au analizat activitățile a 20 de mii de manageri din întreaga lume. Rezultatul muncii a fost identificarea a șase stiluri de bază de conducere și management, influențând într-un fel sau altul starea de spirit a personalului.

1. Stilul autoritar

Acest stil de conducere poate fi exprimat într-o singură frază: „Am spus-o, ai făcut-o!” Personalul își ascultă fără îndoială superiorii; nimeni nu este interesat de opiniile angajaților. Sunt folosite doar ideile prezentate de lider. În plus, chiar și metoda de implementare a acestora este prescrisă în prealabil.

Pro. Acest stil de conducere este eficient doar în situații excepționale. De exemplu, dacă o companie se reorganizează sau intenționează să fie absorbită de o companie mai mare, atunci datorită liderului-dictator este posibilă trecerea la noi metode de lucru și, prin urmare, îmbunătățirea situației. Un stil de conducere autoritar se poate manifesta bine în caz de forță majoră, precum și atunci când lucrează cu angajați certați care corup echipa.

Minusuri. Autoritarismul afectează motivația angajaților în cel mai negativ mod. Cu acest stil de conducere, este imposibil să promovezi idei de jos. Iresponsabilitatea se dezvoltă din ce în ce mai mult la subordonați. Oamenii realizează că nu pot influența nimic și, prin urmare, nu sunt interesați de rezultatele muncii lor (Fig. 1). De asemenea, nu le pasă foarte mult de calitatea muncii lor: oricum nimeni nu o va aprecia.

Cum să-l diluați. Dacă acesta este stilul tău de conducere, merită să înveți tehnici de management cu autoritate și să fii atent la un stil de conducere colaborativ.

2. Stilul autoritar

Sloganul unui astfel de lider este „Toți sunt în spatele meu!” Subordonaților li se dau sarcini specifice, dar este permis un anumit grad de libertate în găsirea modalităților de rezolvare a acestora. Dacă este necesar, un subordonat poate solicita întotdeauna sfatul superiorilor săi. Managerul are încredere în angajații săi și empatizează cu aceștia - dar nu în așa măsură încât să se lase manipulat. Oamenii știu că munca lor este importantă pentru companie și că sunt apreciați (Fig. 2). Cu un stil de conducere autoritar, dacă se aplică sancțiuni, atunci doar de dragul afacerii.

Pro. Un angajat care merită laudă sau recunoștință o va primi cu siguranță. Cât despre nemulțumirea, liderul o exprimă doar în corectitudine. Cerințele sunt întotdeauna clare: fiecare persoană știe exact cum să-și facă treaba. Acest stil de conducere este util mai ales atunci când compania se află la o răscruce de drumuri. Un lider cu autoritate nu numai că va inspira echipa să ducă la bun sfârșit sarcinile atribuite, ci va explica în mod clar ce trebuie făcut pentru a rezolva problemele apărute.

Minusuri. Dacă echipa are mai multă experiență decât liderul, acest stil de conducere nu va fi potrivit. Astfel de angajați nu au nevoie de inspirație suplimentară. Dar ei pot crede că șeful știe doar să vorbească frumos.

Cum să-l diluați.În acest caz, aproape nu este necesară nicio corecție. Singurul lucru de care trebuie luat în considerare este că dacă în echipă se găsesc bocăitori și leneși, managerul va trebui să învețe să se prefacă a fi dictator în anumite situații.

3. Stilul prietenos

Motto-ul lui: „Oamenii în primul rând!” Un lider care a ales acest stil de conducere încearcă să se asigure că microclimatul din echipă este la nivelul corespunzător. El laudă bucuros oamenii, dar, dimpotrivă, evită conflictele. Angajații sunt devotați liderului lor și oferă constant idei noi pentru rezolvarea anumitor probleme. Nu există reguli stricte în companie; munca se poate face la propria discreție.

Pro. Pentru a îmbunătăți relațiile în cadrul unei echipe, acest stil de conducere este aproape ideal. De asemenea, folosind această tehnică de management, puteți restabili încrederea pierdută. O astfel de comunicare oferă angajaților o motivație suplimentară.

Minus. Principalul „motor” al stilului este lauda. Există riscul ca angajații să decidă că pot lucra mediocru. Drept urmare, scorurile mici nu vor crește. Un astfel de manager ajută foarte rar personalul - atunci când apar probleme, oamenii trebuie să se ocupe singuri de ele.

Cum să-l diluați. Dacă stilul tău de conducere prietenos este prea pronunțat și subordonații încep să abuzeze de el, încearcă să treci la un management autorizat.

4. Stilul democratic

Sloganul lui: „Ce crezi?” Cheia acestui stil de conducere este discuția. Pentru a lua o decizie, toate ideile sunt auzite mai întâi - indiferent de cât timp durează. Nu se discută doar sarcinile de lucru, ci și motivația materială și criteriile de evaluare. Managerul este încrezător că angajații care au drept de vot își vor trata munca mai responsabil.

Pro. Subordonații sub astfel de superiori sunt mai flexibili, deoarece participă la discuția problemelor care îi privesc în mod direct. Impactul pozitiv al acestui stil de conducere asupra generării de idei proaspete este evident. Dacă managerul nu are suficientă experiență, această metodă de management i se va potrivi cu siguranță - împreună cu sfaturile angajaților competenți, va fi mai ușor să gestionezi compania.

Minusuri. Se pierde prea mult timp în întâlniri. Cu un număr mare de idei, este dificil să ajungi la un acord asupra unei anumite decizii. Acest stil de conducere permite șefilor neexperimentați să amâne deciziile pentru mai târziu, în speranța că o discuție generală va găsi mai devreme sau mai târziu o soluție. În cele din urmă, lucrurile se termină în haos.

Cum să-l diluați. Pentru a evita confuzia, este indicat să combinați astfel de metode de lucru cu un stil de conducere autoritar și chiar autoritar.

5. Stil exemplar

Un adept al unor astfel de metode de management proclamă: „Acum fă ca mine!” Când vine vorba de atingerea obiectivelor, el stabilește ștacheta înaltă, dar o îndeplinește și el însuși. Necesită angajaților slabi să-și îmbunătățească eficiența muncii. Dacă o persoană nu reușește să obțină rezultate înalte, este înlocuită. Un astfel de lider nu-i place să laude și aproape niciodată nu explică nimic. Este încrezător că angajații înșiși înțeleg totul.

Pro. Cu angajați pasionați și calificați, această abordare funcționează foarte bine. Problemele sunt rezolvate la timp sau chiar înainte de termen.

Minusuri. Stilul de conducere se bazează pe exigențe constante, de multe ori fără a explica ce anume își dorește șeful. Oamenii se pot sătura de asta, iar munca nu va provoca decât plictiseală.

Cum să-l diluați. Această metodă de management ar trebui să includă elemente de stiluri de conducere prietenoase și autoritare.

6. Stilul de predare

Poate fi exprimat prin expresia: „Acum încercați această opțiune”. Un lider-mentor nu refuză niciodată să-i ajute pe subordonați și le identifică cu ușurință punctele forte și punctele slabe. Stabilește obiective serioase care pot dezvolta și îmbunătăți abilitățile profesionale ale angajaților. Învață cum să planifici munca și ce obiective să-ți stabilești. Nu se teme să delege autoritate, iar oamenii înțeleg bine de ce sunt responsabili personal și de ce este responsabil managerul.

Pro. Acest stil de management este potrivit doar atunci când subordonații se străduiesc să obțină cunoștințe și sunt pregătiți pentru creștere profesională.

Minusuri. Dacă personalul este deja mulțumit de tot, această metodă de lucru cu oamenii nu este potrivită.

Cum se diluează. Este puțin probabil că veți putea lucra imediat folosind această metodă. Mai întâi trebuie să stăpânești un stil de conducere cu autoritate.

Stiluri de conducere Likert

Potrivit lui Likert, există două tipuri de lideri:

• Cineva care este concentrat pe muncă.
• Unul care este centrat pe persoană.

În primul caz, pentru șeful organizației, prioritatea este rezolvarea unei anumite probleme sau atingerea unui anumit scop. Toate acestea trebuie să fie planificate, precum și un sistem de recompense creat pentru a motiva angajații să fie mai productivi.

Al doilea caz este exact opusul primului. Valoarea principală pentru un lider care preferă acest stil de conducere sunt oamenii. Principiul aici este următorul: cu cât atitudinea față de angajați este mai prietenoasă, cu atât lucrează mai bine. Această metodă de management permite subordonaților să participe la luarea deciziilor, iar managerului să refuze un control sporit asupra personalului, dar nivelul productivității muncii este necesar să fie destul de ridicat.

Potrivit lui Likert, stilul de conducere în fiecare caz este fie orientat spre loc de muncă, fie orientat către persoană. Urmând cea de-a doua schemă, puteți crește semnificativ productivitatea muncii. Adevărat, utilizarea acestei tehnici nu este întotdeauna cea mai bună soluție.

Toate tipurile de management de mai sus se bazează pe un singur punct și, prin urmare, pot fi considerate ca stiluri de conducere unidimensionale. Dar nu este deloc necesar să te limitezi la un singur sistem de management al afacerii; poți combina diferite metode. Există moduri multidimensionale de management care variază în funcție de factorii stilului de conducere.

Stiluri multidimensionale de conducere a echipei

Succesul unei întreprinderi astăzi este determinat nu numai de relația dintre superiori și subordonați, precum și de gradul de control sau de cantitatea de libertate oferită, ci și de mulți alți factori.

Stilurile de conducere multidimensionale diferă de cele unidimensionale prin faptul că includ elemente ale diferitelor tehnici de management al personalului. Numeroși factori individuali se completează reciproc, ceea ce face ca acest stil de conducere să fie cel mai benefic într-o situație dată.

Teoria metodei de control bidimensional se bazează pe două abordări. Prima sarcină este crearea unui microclimat favorabil în rândul angajaților. A doua abordare este responsabilă pentru crearea condițiilor în cadrul întreprinderii în care abilitățile oamenilor sunt dezvăluite mai rapid și mai bine.

Psihologii americani Robert Blake și Jane Mouton la începutul anilor optzeci ai secolului trecut au dezvoltat așa-numita grilă de stil de conducere.

• Stiluri de conducerezăbrele Blake–Mouton

Axa verticală arată un indicator numit „ grija de oameni" pe o scară de la 1 la 9.

Pe orizontală apare „ preocupare pentru productie„, care este de asemenea evaluat de la 1 la 9.

Pentru grila de management a stilurilor de conducere, două criterii sunt importante. Pozițiile din mijloc și cele patru colțuri sunt descrise de psihologi după cum urmează:

• 1.1. - frica de sărăcie. Managerul poate depune eforturi minime pentru a atinge calitatea muncii care îi permite să evite concedierea.
• 1.9. - Casă de vacanța. Liderul are grijă de echipă, monitorizează atmosfera normală, dar nevoia de a atinge anumite obiective pentru un astfel de lider nu este clar pe primul loc.
• 9.1. – autoritate – supunere. Munca conducerii, spre deosebire de cazul precedent, vizează în primul rând rezolvarea sarcinilor atribuite. Se acordă foarte puțină atenție relațiilor din cadrul echipei.
• 5.5. – organizare. Managerul a găsit un anumit echilibru între eficiența personalului și microclimatul din organizație. Această poziție are un efect bun asupra nivelului de realizare a obiectivelor.
• 9.9. - echipa. Un stil de conducere ideal care combină atitudinea atentă față de subordonați și determinarea de a rezolva sarcinile atribuite. Datorită moralului ridicat al angajaților și implicării acestora în obiectivele companiei, performanța organizației crește considerabil.

Această zăbrele vă permite să determinați două componente, care trebuie să fie prezent în munca unui bun manager.

Primul presupune acordarea unei atenții deosebite sarcinilor de producție, care includ nu numai producția anumitor produse, ci și diverse tipuri de vânzări, plăți, contacte cu clienții etc. Al doilea implică o abordare umană sensibilă a angajaților.

Dacă aceste componente sunt neglijate, acest lucru poate duce la stil de management slab (1.1).

Liderii majorității organizațiilor fluctuează între stilurile de conducere 1.9 (managementul relațiilor) și 9.1 (management bazat pe obiective). Adesea, acordând multă atenție unei atmosfere prietenoase în echipă, conducerea, pentru a crește productivitatea la nivelul întreprinderii, trece la înăsprirea disciplinei muncii, în urma căreia microclimatul din companie se înrăutățește și stilul de conducere revine la 1.9.

În centrul grilei de management dezvoltată de psihologii americani se află o tehnică 5.5 , permițând un echilibru între cele două abordări.

Poziţie 9.9 – un echilibru aproape ideal între atenția acordată echipei și îndeplinirea sarcinilor atribuite. Stilul optim de conducere este acela în care șefului îi pasă în egală măsură de atingerea obiectivelor de producție și de subalternii săi. Adevărat, potrivit lui Blake și Mouton, nu toate organizațiile pot identifica clar stilul de management predominant. Dar acest lucru nu ar trebui să îi împiedice pe manageri să-și trateze munca profesional și, dacă este posibil, să se apropie de punctul indicat pe tabel 9.9 . O astfel de dorință nu numai că va avea cel mai favorabil efect asupra microclimatului din cadrul echipei, dar va crește semnificativ și productivitatea angajaților organizației.

Studierea activităților companiilor și a muncii managerilor folosind această teorie a dat roade. Au fost identificați factori limitativi, pe baza cărora s-au putut proiecta și implementa programe de dezvoltare organizațională.

Stiluri de conducere psihologică

Fiecare lider are responsabilitatea de a determina care stil de conducere i se potrivește cel mai bine. Există destul de mulți factori care trebuie luați în considerare: numărul de angajați din organizație, vârsta și nivelul lor de educație, caracteristicile logisticii, fluxul de documente etc. Forma relațiilor dintre angajații departamentului de management și subordonați va depinde de psihotipul personalității șefului.

Stilul de conducere este inevitabil legat de calitățile personale ale unei persoane. Cât de succes are un director poate fi ușor determinat de managementul echipei și de metodele pe care le folosește.

1. Lider carismatic

Pentru un astfel de lider, rezultatele muncii sunt întotdeauna pe primul loc. El încearcă să ștergă cuvântul „înfrângere” din vocabularul său. Această persoană este atât de puternică și încrezătoare în sine încât, fără nici cea mai mică îndoială, își propune să ducă compania la un nou nivel prin inovare. Un astfel de director este gata să-și asculte subordonatul, dar nu poate folosi informațiile primite.

2. Diplomat

Stilul de conducere al acestui lider este profesional. Șeful este întotdeauna prietenos, dar rece și calm în comunicarea sa. Principalele sale speranțe sunt în munca în echipă. Firmele aflate sub conducerea unui astfel de director se remarcă printr-un spirit de echipă foarte înalt.

3. Umanist

Își tratează subalternii aproape ca pe prieteni sau chiar ca pe familie. Evenimentele corporative frecvente și sărbătorile nu fac decât să confirme acest lucru. Un astfel de lider nu-i place să impună sancțiuni și nu-și controlează strict subordonații. Dar în arsenalul său există și alte forme de influență, nu mai puțin reușite.

4. Democrat

Principalul lucru pentru el este încrederea în relațiile cu colegii. Firmele cu acest stil de conducere se disting prin faptul că responsabilitatea pentru luarea deciziilor revine în mod egal atât directorului, cât și subordonaților săi. Angajații companiei sunt recompensați în funcție de cât de exact îndeplinesc sarcinile atribuite.

5. Birocrat

Un lider care nu tolerează, după părerea lui, disputele inutile. Toate instrucțiunile lui sunt sub formă de comenzi. Nu își poate imagina activitățile fără rapoarte, certificate și diferite tipuri de memorii. Pe primul loc în companie sunt ordinele și instrucțiunile.

Până de curând, stilurile de conducere erau clasificate ca o categorie separată în management. Metoda de management a fost asociată în principal cu scopul cu care se confruntă organizația. Acum situația este oarecum diferită: sinteza diferitelor metode de management, precum și o abordare creativă a administrației, câștigă o popularitate din ce în ce mai mare.

• 6 moduri de a motiva tinerii angajați într-o echipă

Ce este un stil de conducere creativ?

Pentru ca managementul să fie suficient de eficient, este nevoie de flexibilitate. În fiecare caz individual, directorul este obligat să aplice cel mai potrivit stil de conducere, ținând cont de toate avantajele acestuia și nivelând dezavantajele.

Un șef care se concentrează pe punctele forte ale interacțiunii sale cu subalternii nu ar trebui să uite de punctele slabe. În același timp, nu poți urma niciun șablon anume; abordarea oricărei situații trebuie să fie creativă, folosind diverse tehnici și mijloace care pot aduce cel mai mare beneficiu la un moment dat.

Din cele de mai sus, reiese clar că un stil de conducere creativ presupune utilizarea diferitelor metode de conducere a unei echipe, în funcție de obiectivele stabilite, de starea de fapt specifică, de problema apărută și de metodele alese pentru a o rezolva.

Abordările pentru îndeplinirea unei anumite sarcini ar trebui să varieze, mai ales în cazurile în care apar anumite circumstanțe noi, nemaiauzite anterior.

De exemplu, pentru o echipă în proces de formare, metodele de management autoritar sunt mai potrivite. Dar atunci când oamenii s-au unit deja și se înțeleg literalmente, un stil de conducere colegial va deveni un stil de conducere mai eficient.

Un lider capabil să gestioneze creativ subordonații trebuie să aibă anumite calități. O astfel de persoană trebuie:

1. Să fii capabil să gândești nu numai creativ, ci și la scară largă. În multe lucruri, trebuie să vedeți nu doar o perspectivă și scopul final, ci și toate etapele intermediare pe calea atingerii acestuia.
2. Să fiți capabil să vă comportați democratic și social. Nu suprimați inițiativa oamenilor, ci, dimpotrivă, încurajați-o. În același timp, puteți deveni duri cu angajații care merită un astfel de tratament.
3. Fiți dispus să vă asumați riscuri dacă circumstanțele o impun. Dar riscul trebuie justificat și calculat cu precizie.
4. Dați dovadă de tact și bunătate atunci când este necesar. Dar, din nou, nu în detrimentul muncii și disciplinei.
5. Când rezolvați probleme noi, nu uitați să utilizați abordarea științifică și experiența soluțiilor de succes din trecut. În cazul eșecurilor, analizați în detaliu motivele acestora. Același lucru este valabil și pentru succesul la locul de muncă.

Opinia expertului

Astăzi, este preferat un stil de conducere feminin

Valery Mityakin,

co-fondator al companiilor Masterfibre și Crazy Science, Moscova

Femeile lideri în funcții de conducere sunt norma astăzi. Luați-o pe Michelle Bachelet în Chile, Angela Merkel în Germania, Tarja Halonen în Finlanda. Dacă vorbim despre femei care dețin poziții înalte în afaceri, atunci lista poate fi nesfârșită. Este suficient să spunem că în Rusia deja peste 30% din numărul total de manageri sunt femei, iar în unele țări această cifră este aproape de 50%.

Cu doar câțiva ani în urmă, acest lucru ar fi fost pur și simplu imposibil. Când investitorii deschideau o nouă afacere, un bărbat era întotdeauna numit în postul de CEO. Dar toate stereotipurile sunt distruse în timp.

Și nu sunt doar cuvinte. Am fost în repetate rânduri fondatorul unor noi companii și, prin urmare, am o experiență considerabilă în comunicarea cu directorii generali. Mai mult, liderii includeau atât bărbați, cât și femei. Vreau să vă spun câteva dintre observațiile mele.

Un manager al unei afaceri legate de franciza de producție, în doar câțiva ani, și-a înrăutățit foarte mult relațiile cu cincizeci dintre partenerii săi. Acest om a aderat la un stil de management strict și nu a permis niciun compromis în relația cu francizații. Dar pentru munca de la distanță, această abordare nu are prea mult succes. Pentru a coordona activitățile companiilor pe vastele întinderi ale țării noastre, de la Vladivostok la Kaliningrad, este necesară o interacțiune la distanță bine stabilită.

Situația nu era plăcută. Conform acordului, francizații sunt obligați să facă deduceri (redevențe) în fiecare lună, în valoare de un anumit procent din venitul total al companiei. Suma plății depinde de raportul lunar al companiei partenere. Dar ce date vor fi reflectate în acest document și ce nu vor depinde doar de francizat.

Managerul în cauză a pus atât de multă presiune asupra partenerilor săi și i-a ajutat atât de puțin în practică, încât în ​​cele din urmă au încetat să trimită rapoarte. Cu alte cuvinte, pur și simplu au decis să nu plătească nimic. Directorul era sigur de un lucru: dacă există un acord, trebuie să îl urmați, altfel îl puteți forța oricând. Dar astăzi situația este de așa natură încât oamenii de afaceri ar putea să nu vrea să aibă de-a face cu o contraparte pur și simplu pentru că persoana le provoacă ostilitate personală. Cine are nevoie de un partener care, fără să dea nimic în schimb, cere mult, ba chiar amenință cu sancțiuni? Managementul forțat nu s-a justificat, imaginea mărcii a căzut, drept urmare mulți francizați au început să se desprindă de rețea.

Trebuia făcut ceva, iar noi, fondatorii, am decis să-l înlocuim pe director. Am făcut-o târziu, dar mai bine mai târziu decât niciodată. De îndată ce o femeie a preluat postul de conducere, lucrurile au mers treptat în sus. Comunicarea a revenit la normal și sprijinul partenerilor a devenit primordial. Au fost stabilite contacte personale cu fiecare șef al companiei francizate, au fost clarificate problemele actuale ale partenerilor și au fost rezolvate problemele legate de acordarea asistenței necesare. Plățile au început să sosească la timp. Și acest lucru, la rândul său, ne-a permis să alocăm fonduri pentru sprijinul sistemic al partenerilor. Au fost implementate proiecte serioase de promovare a brandului la nivel național.

Astăzi sunt implicat în multe afaceri, iar 80% dintre ele au femei ca directori executivi. Pot spune un singur lucru despre asta: stilul de conducere al femeilor este mai perfect. Femeilor le este mai ușor să rezolve conflictele și să ajungă la compromisuri. Astfel de manageri le este mai ușor să găsească un limbaj comun cu partenerii, clienții și propriii angajați. Afacerile conduse de femei sunt stabile. În plus, se dezvoltă treptat. În concluzie, putem spune că, în egală măsură, ar fi de preferat ca o firmă nou înființată să numească o femeie în funcția de director. Chiar dacă discriminarea de gen este ilegală, nu m-aș mira dacă în viitorul foarte apropiat prinde rădăcini opinia că femeile conduc companii mai bine decât bărbații.

• Femeie lider, sau Cum să devii un manager de succes într-o fustă

Analiza stilurilor de conducere incorecte și impactul lor negativ asupra vieții companiei

Fiecare director conduce compania diferit. Cu toate acestea, stilul de conducere ales nu este întotdeauna corect. Lucrările Dr. Isaac Adizes evidențiază parametrii inerenți managementului defectuos. Expertul împarte managerii slabi în mai multe categorii, iar un reprezentant al fiecăruia dintre ei poate cauza prejudicii grave companiei.

În metodologia sa, dr. Adizes a vorbit despre patru tipuri de manageri: producător, administrator, antreprenor și integrator. Primul este axat pe un rezultat specific, al doilea este pe administrare, al treilea dă preferință inițiativei și transformării, ultimul este angajat în unificarea și coeziunea echipei.

Doar un lider poate fi considerat bun care are cel puțin abilități de bază în fiecare dintre stilurile de conducere prezentate. Dacă o persoană se află în fruntea unei companii, cerințele pentru el sunt și mai stricte. Trebuie să exceleze la două sau mai multe dintre funcțiile de mai sus, dintre care una este integrarea. În rest, ar trebui să fie și ele la un nivel satisfăcător.

Un lider care a stăpânit doar una dintre funcții își schimbă pur și simplu rolul. Producătorul se transformă într-un erou singuratic, administratorul într-un birocrat. Antreprenorul se „recalifică” într-un incendiar, iar integratorul într-un susținător înfocat. Dacă o persoană aflată într-o poziție de conducere nu stăpânește niciuna dintre funcțiile de bază, atunci, conform definiției lui Adizes, el este un „ciot mort”.

1. Birocrat

Dintre toate tipurile de lideri, acesta este poate cel mai faimos. Sloganul birocratului: „Nu contează ce faci; ceea ce contează este cum.” Această persoană este complet dependentă de reguli și adesea nu cunoaște nicio măsură în respectarea lor. Petrecând mult timp pe mici detalii, pierde din vedere imaginea de ansamblu. Un astfel de lider urăște să-și asume riscuri: la urma urmei, dacă ia o decizie greșită, atunci rușinea, în opinia sa, va fi inevitabilă. Chiar și în determinarea perioadei de necazuri amenințătoare, el este absolut precis: da, compania va eșua, dar se va întâmpla la momentul stabilit.

• Cum să recunoști un birocrat

Această persoană nu întârzie niciodată la serviciu și nu va pleca niciodată devreme. Masa este întotdeauna păstrată în perfectă ordine. Stilul de conducere preferă „hârtia”, sub formă de directive. Nu tolerează nicio încălcare, chiar și pe cele care pot aduce beneficii companiei.

Dacă Birocratul nu are nimic mai bun de făcut, el identifică persoanele care nu sunt de acord cu sistemul sau caută erori chiar în acest sistem. Dacă se descoperă vreo inexactitate în reguli, ar trebui dezvoltat imediat un nou flux de lucru sau tip de raportare pentru a se asigura că încălcarea nu se repetă. Birocratului îi place să elaboreze diverse tipuri de instrucțiuni, să documenteze totul și să le descrie în detaliu.

• Subordonații birocraților

Birocratului nu-i place gândirea liberă și încearcă să angajeze oameni ca el, care lucrează strict conform instrucțiunilor și nu dau dovadă de inițiativă. Îi plac cei care iau totul de la sine înțeles și nu pun întrebări inutile.

• Cum să te descurci cu un birocrat

Lucrul cu acest stil de conducere nu este ușor, dar este posibil. Dacă apar dificultăți, Birocratul trebuie să arate că problema care a apărut este o consecință a încălcării acordurilor stabilite anterior. În acest caz, este recomandabil să furnizați o notă explicativă detaliată. Demonstrați că decizia dumneavoastră nu implică niciun risc; mai mult, este aprobat de toți oamenii autorizați. Nu este ușor să obții o întâlnire cu un Birocrat, așa că cereți o întâlnire din timp și asigurați-vă că îi spuneți care este ocazia și cât timp veți avea nevoie. Acest lucru îi va oferi șefului șansa de a se pregăti pentru conversație. Dacă vii brusc la Birocrat, cel mai probabil problema ta va rămâne nerezolvată.

2. Erou singuratic

Un lider foarte hotărât și persistent și, de asemenea, incredibil de eficient. Acest tip poate fi promovat fără prea multă gândire. Și problemele vor începe imediat. Stilul de conducere al unui astfel de șef lasă de dorit. El nu va face față organizării și coordonării acțiunilor personalului și nu va putea delega autoritatea. Îi este greu să controleze oamenii și să se asigure că scopul stabilit este atins. Această persoană nu este antreprenor, nu știe să genereze idei și nu-i place riscul. Slabă înțelegere a relațiilor interpersonale, sentimentele membrilor echipei îi sunt indiferente. Îi este greu să facă contacte personale. Este dificil pentru un astfel de lider să formeze o echipă și să dezvolte potențialul subordonaților săi. Principalul lucru pentru el este CE trebuie făcut, iar diversele CUM, CINE și DE CE sunt o problemă secundară.

• Cum să recunoști un erou singuratic

El este primul care ajunge la serviciu și ultimul care pleacă. Lucrează fără efort. Există întotdeauna o masă de diverse hârtii pe masă, împrăștiate într-o mizerie legată de muncă. Această persoană poate fi numită un workaholic. Dar există o avertizare. În ciuda stilului de conducere activ, încă nu a existat niciun rezultat. După ce a încercat să finalizeze un proiect și s-a asigurat că nimic nu funcționează, Lone Hero ajunge la concluzia că va trebui să delege în continuare responsabilități. Problema este că timpul a fost pierdut și o problemă minoră a reușit să se transforme într-o criză cu drepturi depline. Angajații care anterior stăteau inactiv încep să alerge înainte și înapoi și „stinge focul”. Nu este de mirare de ce Eroul Singuratic are o altă poreclă - Pompier.

• Subordonații eroului singuratic

Stilul de conducere al unui astfel de șef nu poate decât să îi afecteze pe subordonați. Ei devin „băieți de comisie”. Șeful, care încearcă să facă singur toată treaba, le dă mici sarcini, fără să le dea responsabilități pe termen lung până în ultimul moment. Soarta personalului în acest caz este să aștepte următoarea criză și să încerce să o depășească. Deși, de regulă, nu au experiența pentru asta.

• Cum să te descurci cu un erou singuratic

Dacă încadrezi problema ca pe o criză, ți se va garanta atenția lui. Nici o alta cale. La urma urmei, un astfel de lider este întotdeauna foarte ocupat. Este mai bine să începeți să prezentați întrebarea arzătoare de la sfârșit. După un rezultat dezamăgitor, oferă șefului tău date suplimentare de care va avea nevoie pentru a lua o decizie puternică. Nu uitați să menționați că munca la problemă este deja în plină desfășurare, dar nu există cale de urmat fără aprobarea lui. Înțelegi că timpul este presant, dar o rezoluție este pur și simplu necesară. Conversația trebuie structurată după un anumit scenariu: „Șef, e criză aici, poți să-mi dai un sfert de oră? Problema este aceasta. Se poate rezolva astfel. Dar fără aprobarea ta nu pot merge mai departe.”

3. Un susținător înflăcărat

Stilul de conducere al unui manager care este capabil doar de integrare, deoarece funcțiile de administrator, producător și antreprenor îi sunt străine. Această persoană, în general, nu este un lider. Îi este mult mai convenabil să nu comande, ci să întrebe: „În ce direcție te îndrepți? Te superi dacă te ajut să ajungi acolo?” Și va duce - nicăieri sau chiar la marginea prăpastiei. Un astfel de lider poate obține aspectul unui acord în negocieri, dar principalele probleme nu vor fi rezolvate. Un suporter înflăcărat nu vede în fața lui un obiectiv anume. Principalul lucru pentru el este să ajungă la un acord între subalternii săi la un moment dat.

• Cum să recunoști un susținător înflăcărat

Un susținător înfocat este reticent în a accepta orice punct de vedere. El este mai interesat de ceea ce cred alții despre o anumită problemă. Această persoană evită să răspundă și amână deciziile. El nu își stabilește obiective, așa cum o face un producător. Susținătorul înfocat nu este un administrator și, prin urmare, nu este atras de un anumit sistem - cel puțin atâta timp cât există posibilitatea de a ajunge la un acord sau de apariția acestuia. Își poate schimba cu ușurință punctul de vedere, chiar și unul polar, pentru că nu are propriile convingeri.

• Subordonații susținătorilor înflăcărați

Stilul de conducere al Susținătorului Ardent implică lucrul cu oameni ca el - cei care știu să „țină nasul la vânt”. Acești angajați raportează șefului tot ce se întâmplă în birou, inclusiv cele mai recente bârfe. Loialitatea față de superiori este ridicată la rangul celei mai înalte virtuți. Cu toate acestea, mulți dintre ei trebuie să-și ascundă adevăratele sentimente, pentru că toată lumea își amintește că șeful iubește oamenii flexibili și iubitori de pace. Datorită acestui fapt, Susținătorul Ardent își poate manipula cu ușurință subalternii.

• Cum să te descurci cu un susținător înfocat

Pregătește-te înainte de a merge la biroul șefului tău. Pentru a face acest lucru, trebuie să discutați cu colegii despre părerea lor cu privire la o anumită problemă. După aceasta, poți să mergi în siguranță la conducere și să spui: „Șef, am ajuns la concluzia că avem o problemă. Avem nevoie de aprobarea dumneavoastră.”

4. incendiar

Stilul de conducere în acest caz se bazează pe latura antreprenorială a problemei, alte funcții rămânând neacoperite. Managerul acordă o mare atenție diverselor tipuri de inovații, dar CE face compania și DE CE nu este atât de important pentru el. Marea întrebare pentru Pyro este: „De ce nu...?”

• Cum să recunoști un incendiar

Momentul în care incendiarul ajunge la serviciu și momentul în care pleacă este un secret sigilat pentru toată lumea, fără excepție. Principalul lucru pentru subalterni este să fie pe loc înaintea liderului. Și când termină, poți să te pregătești și să pleci acasă. O astfel de persoană conduce întâlniri fără nicio ordine de zi. Chiar dacă a fost planificat, în timpul procesului de difuzare, incendiarul va uita probabil de asta - până la urmă sunt atât de multe subiecte care necesită discuție! Și știe să vorbească frumos și entuziasmat. Lucrul pentru Arsonist este interesant, dar până la un anumit punct. Mai devreme sau mai târziu, vei descoperi că prioritățile managerului se schimbă constant și, prin urmare, niciun proiect al tău nu are șanse să obțină o evaluare bună.

Stilul de conducere al incendiarului este haotic. Este fericit dacă inițiativele lui provoacă încântare. Orice proiect supravegheat de incendiar este implementat într-o atmosferă tensionată de la început până la sfârșit. Oamenii sunt forțați să lucreze ore suplimentare, iar aspectele cheie ale proiectului se pot schimba în orice secundă. Un astfel de lider este în continuă mișcare, gândurile și cuvintele sale se contrazic adesea. Potrivit incendiarului, el are doar idioți sub comanda lui. Pentru a corecta această nefericită nedreptate, îl concediază pe unul dintre angajați și îl angajează pe altul. Acest „celălalt” are statutul de geniu pentru un anumit timp, dar în curând, din anumite motive, îl pierde și dispare în liniște din vedere. După plecarea incendiarului, haosul și distrugerea domnesc în companie. Dar oamenii sunt fericiți de pacea care a sosit în sfârșit. Adesea, temându-se de repetarea situației, un Birocrat este invitat să ia locul incendiarului. Și compania începe să se înece într-o mlaștină de hârtie.

• Subordonații lui Pyro

Subordonații incendiarului pot fi numiți cu ușurință clackeri. Astfel de oameni au fost angajați pentru ca la momentul potrivit la spectacolele de operă să înceapă să aplaude și să emoționeze restul publicului. În acest caz, angajații care lucrează pentru incendiar sunt plătiți pentru a-i susține ideile - cel puțin public. Subordonații unui astfel de lider sunt întotdeauna de acord cu planurile sale, altfel șefii pot fi foarte jigniți. Adevărat, angajații trebuie să suporte timpul fără sens petrecut la locul de muncă - dar acesta este deja un cost al „profesiei”.

• Cum să te descurci cu un incendiar

Este nevoie de o persoană foarte puternică pentru a suporta acest tip de stil slab de conducere. Dar incendiarului îi place să se înconjoare de oameni slabi - cei care nu își pot apăra propriul punct de vedere într-o ceartă și nu îl vor contesta niciodată.

Când apelați la incendiar pentru ajutor, amintiți-vă de regula principală: nu numiți pică o pică. O problemă nu este o problemă, ci o oportunitate! De asemenea, încercați să vă transmiteți propria decizie drept ideea managerului. În timpul unei conversații, următoarele fraze ar fi potrivite: „Ce crezi? Ce oferi?" Dacă Piromanului îi place ideea ta, va începe să o îmbogățească cu raționamentul său. Și dacă sunteți capabil să încorporați ideile managerului în decizia generală, făcând astfel proprietatea conducerii, luați în considerare problema rezolvată.

Există o altă modalitate de a negocia cu Piromanul. Împreună cu descrierea problemei, spuneți-ne despre o posibilă modalitate de a o rezolva, dar cu o greșeală deliberată. Managerul îl va observa imediat și îl va corecta. Făcând acest lucru, el se va simți implicat în rezolvarea problemei.

5. ciot mort

Potrivit dr. Adizes, un astfel de șef a folosit deja unul dintre cele patru stiluri de conducere eronate înainte. Dar indiferent cine a fost - un birocrat, un erou singuratic, un susținător înfocat sau un incendiar - într-o zi acest om și-a pierdut chiar și abilitățile pe care le avea. Au rămas doar urme ale caracteristicilor dominante anterior. Caracteristicile unui personaj sau altuia sunt încă vizibile în Dead Stump. Dar un astfel de lider nu mai are și nu va avea niciodată voința de a se angaja în vreo activitate.

Stilul de conducere democratică are nouă trăsături caracteristice:

1. Influența reciprocă între manager și angajați, care implică refuzul managerului de a-și îndeplini o parte din drepturile și responsabilitățile sale pentru luarea deciziilor și transferarea acestora către membrii grupului, precum și nu numai participarea activă a membrilor grupului la luarea deciziilor, ci și amplă a acestora. cooperare zilnică.
2. Diferențierea funcțională a rolurilor ținând cont de competența membrilor grupului. Stilul cooperativ încearcă să îmbine dorința fiecăruia de a îndeplini o sarcină comună cu o distribuție rațională a funcțiilor în funcție de abilitățile lucrătorilor.
3. Relații multilaterale de informare și comunicare. O rețea largă de fluxuri de informații verticale, orizontale și diagonale este concepută pentru a facilita îndeplinirea competentă a sarcinilor organizaționale, precum și dezvoltarea relațiilor interpersonale.
4. Rezolvarea conflictelor prin negociere, negociere și compromis. În situații de conflict, un lider care aderă la un stil cooperant folosește tocmai aceste metode și refuză deciziile autoritare unilaterale.
5. Orientare de grup. Concentrarea liderului asupra echipei și oamenilor le permite angajaților să exercite o influență crescândă asupra proceselor de management și, prin urmare, să crească satisfacția față de muncă și de a fi în grup.
6. Încrederea ca bază a cooperării. O atmosferă de încredere reciprocă între membrii organizației este o condiție indispensabilă pentru un stil de conducere cooperant.
7. Satisfacerea nevoilor angajatilor si managerilor. Această trăsătură are particularitatea că liderul care o deține acordă o atenție deosebită implementării intereselor personale și profesionale ale membrilor organizației, care nu depinde direct doar de eficiența economică a întreprinderii.
8. Concentrați-vă pe obiective și rezultate. Contradicțiile dintre obiectivele individuale ale angajaților și scopul organizației nu sunt camuflate, ceea ce este cazul conducerii autoritar-birocratice, ci se rezolvă pe baza integrării acestora cu participarea activă a tuturor părților interesate. Acest lucru permite un sprijin real pentru concentrarea generală pe atingerea excelenței în organizație.
9. Concentrați-vă pe dezvoltarea personalului și a întregii organizații.

- Bună, studente! Te-ai săturat să cauți informații?)

— Curs student/diplomă/eseu rapid.

Tipuri de stil de conducere democratică:

- stil de conducere „consultativ”;

- stil de conducere „participativ”.

Stilul „consultativ”. implică faptul că liderul are încredere în subordonați într-o măsură semnificativă, se consultă cu aceștia și se străduiește să folosească tot ce le oferă ei. Printre măsurile de stimulare predomină încurajarea, iar pedepsele sunt folosite doar în cazuri excepționale. Angajații sunt în general mulțumiți de un astfel de sistem de management, în ciuda faptului că majoritatea deciziilor le sunt sugerate de sus și, de obicei, încearcă să ofere unui astfel de manager toată asistența și sprijinul moral posibil în cazurile necesare.

Stilul „participativ”. implică faptul că managerul are deplină încredere în subalternii săi în toate problemele, îi ascultă întotdeauna și folosește toate sugestiile constructive, organizează un schimb larg de informații cuprinzătoare, îi implică pe subordonați în stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora.

Calități necesare unui lider pentru a utiliza în mod eficient un stil de conducere democratic:

Deschidere;

Încrederea în angajați;

Renunțarea la privilegii personale;

Abilitatea și dorința de a delega autoritatea;

Neintervenția în implementarea sarcinilor curente, control prin autorități oficiale (prin manageri și canale relevanți);

Control bazat pe rezultate;

Justificarea către angajați a faptelor de luare a deciziilor unice.

Calități cerute de angajați pentru a utiliza în mod eficient un stil de conducere democratic:

Nivel înalt de pregătire profesională;

Dorinta de a-si asuma responsabilitatea;

Nevoia exprimată de independență;

Disponibilitatea și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea pentru acțiunile cuiva;

Pasiune pentru creativitate și creștere personală;

Interes pentru muncă;

Concentrați-vă pe viața pe termen lung și pe obiectivele organizaționale;

Importanța ridicată a opiniilor colegilor despre ei;

Nivel ridicat de autocontrol;

Disponibilitatea drepturilor de control, dorința și capacitatea de a le folosi.

Avantajele unui stil de conducere democratic:

Calificarea deciziilor luate;

Nivel ridicat de motivație a angajaților;

Descărcarea managerului.

Dezavantajele stilului de conducere democratică:

Dificultate în asigurarea condițiilor de eficacitate a acestuia;

Încetinirea procesului de luare a deciziilor.

Cercetătorii moderni, observând valoarea științifică și metodologică a evoluțiilor timpurii în problematica stilurilor de conducere, resping o abordare simplificată a clasificării întregii diversități a comportamentului de conducere și împărțirea acestora în doar trei stiluri specificate. În ceea ce privește practica - chiar și două, deoarece stilul de conspirație nu este în general eficient și nu poate fi cultivat în mod conștient.

Natura ideal-tipică a stilurilor luate în considerare înseamnă că toate reprezintă exemple extreme, ideale de comportament, a căror corespondență exactă este foarte greu de găsit în viață.

Comportamentul marii majorități a liderilor combină de obicei diverse elemente inerente fiecăruia dintre aceste stiluri, astfel încât sunt necesare instrumente de cercetare mai precise pentru a caracteriza stilurile de conducere.

„Fiecare mătură mătură diferit” - ascunsă în această zicală populară este ideea diversității tipurilor de personalitate ale liderilor și a stilurilor lor de management. Observând cu atenție munca mai multor manageri dintr-o echipă, puteți observa diferența în formarea relațiilor de lucru. managementul influențează direct performanța companiei. Acest fapt poate explica de ce unele companii se închid, în timp ce altele supraviețuiesc și prosperă chiar și în perioade de criză.

Personalitatea liderului, stilurile de management și rezultatele companiei - aceste lucruri sunt strâns legate. Combinând mai multe metode de îndrumare, te poți apropia de rezultatul ideal. La urma urmei, stilul unui lider și eficiența managementului sunt lucruri inseparabile. Dacă ești șef, atunci este important să înțelegi ce fel de persoană ești cu adevărat. Astfel îți vei înțelege punctele forte și punctele slabe și vei putea obține rezultate mai bune.

Scurtă descriere a stilurilor de conducere

Stilul de management este un complex de relații dintre conducere și subordonați și metode de influențare a acestor două grupuri unul asupra celuilalt. Performanța subordonaților, atmosfera din echipă și capacitatea acesteia de a-și atinge scopurile și obiectivele depind de calitatea acestor relații. Stilurile de manager în managementul echipei pot fi de cinci tipuri.

Celebrul psiholog și scriitor american-german din anii 30 ai secolului trecut a publicat și a identificat trei stiluri de conducere, care ulterior au devenit clasice. Puțin mai târziu, li s-au adăugat inconsecvenți și situaționali. După ce ați studiat tabelul cu o scurtă descriere a managerului, vă puteți regăsi și trece imediat la citirea secțiunii dorite. Este mai bine să citiți tot materialul - în viață va trebui să aveți de-a face cu diferiți oameni și este mai bine să fiți pregătit. Care sunt diferitele stiluri de conducere?

autoritar

(din lat. auctoritas - putere, influență) - imperios, nu-i place să discute, să fie obiectat, cu atât mai puțin rezistat. Dacă șeful este acest tip de persoană, atunci stilul de management al managerului este autoritar. Acest tip aparține unuia dintre cele trei clasice.

Caracteristicile managerului

Acest stil de management al unui lider – autoritar – este justificat în situații stresante: războaie, crize, epidemii și așa mai departe, pentru că o astfel de persoană acționează rapid și își asumă responsabilitatea. În conversații este dur și ireconciliabil. Liderii autoritari se ridică la cele mai înalte niveluri de putere și își mențin cu succes poziția. Acest stil de conducere este mai comun în Rusia decât în ​​alții. Acest lucru poate fi destul de justificat în companii mari, fabrici, echipe creative și armată. Negocierile privind achizițiile sau aprobările se desfășoară într-un mod dur, într-o atmosferă încălzită la limită.

Un lider autoritar adună toată puterea în mâinile sale și nu permite nimănui să pătrundă măcar o parte din ea. Subordonații sunt sub control strict și sunt supuși constant diferitelor verificări. Dar stilul autoritar este împărțit în încă două modele: exploatator și binevoitor.

„Exploitor” își ridică pe deplin numele, este doar „Pablo Escobar” în companie. Un astfel de manager stoarce tot sucul subordonaților săi, nu ia în considerare interesele oamenilor și nu este deloc interesat de părerea nimănui. Poate stimula lucrătorii cu amenințări, șantaj, amenzi și alte persecuții.

Nu permite niciodată nici cea mai mică independență în luarea deciziilor sau îndeplinirea sarcinilor. Totul trebuie făcut exact așa cum a spus „exploatatorul”. Orice lider autoritar emite constant ordine, decrete și alte reglementări. Totul este certificat cu sigilii, tablouri și date. Când vine vorba de îndeplinirea sarcinilor, este extrem de exigent și nerăbdător, deși este capabil să facă concesii dacă nu este sub emoție. Dacă liderul nu este într-o dispoziție bună, atunci el poate spune și face orice și atunci nu este nevoie să vă așteptați la scuze. În același timp, acest comportament nu trebuie confundat cu tehnicile de manipulare, când toate emoțiile sunt doar „teatru” - liderilor autoritari le place să folosească acest lucru. Subordonații sunt lipsiți de posibilitatea de a lua inițiativă.

Stilul de management „binevoitor” al unui lider creează o atmosferă mai primitoare, dacă se poate numi așa. Un astfel de lider este deja interesat de opiniile subordonaților săi, dar poate acționa în felul său, chiar dacă opinia a fost exprimată corect. În general, un astfel de șef comunică cu subalternii săi în mod condescendent, „într-un mod patern”, el poate simpatiza, dar sec și literal pentru o secundă, apoi îi va aminti imediat că subordonatul este acum la lucru și nimeni nu este interesat de experiențele sale. Nu ar trebui să credeți că al doilea model este foarte diferit de primul - cu toată bunăvoința sa, acesta este încă un lider autoritar: dur, dominator și exigent.

Oricare dintre aceste tipuri iubește litere, semne, sigilii, picturi, abrevieri și abrevieri. Toate acestea ar trebui să fie mari, măturatoare, imperiale. Astfel de lideri devin oameni cu un model de personalitate paranoic - avid de putere, neîncrezător și lipsit de principii. De regulă, ei sunt dependenti de muncă care nu știu să se odihnească, care sunt iubitoare și capabili să-și impună părerile și voința celorlalți.

Relațiile cu subordonații

Dacă în relațiile cu subalternii un lider „binevoitor” construiește o distanță pe care nimeni nu ar trebui să o traverseze, atunci pentru un „exploatator” această distanță devine intergalactică. Conversația se desfășoară într-o manieră de comandă, nepoliticos. Angajații sunt deprimați și nemotivați și există un risc mare de apariție a conflictelor în companie. Critica, chiar și critica constructivă, lipsește ca concept.

Nu toată lumea are curajul să întrebe un astfel de lider despre chestiuni personale, iar acest lucru este justificat - „Pablo Escobar” nu vrea să știe nimic despre subalternii săi, cu atât mai puțin să se gândească la dificultățile angajaților săi. Posibilitatea de a obține ceva chiar și pentru o întreprindere este aproape zero, dacă autocratul însuși nu a vorbit despre asta. Și dacă a vorbit mai devreme, atunci el însuși va decide când, pe cine și ce să primească. Este inutil să vă certați cu un astfel de tip - are o pregătire excelentă în negocieri dure, iar subordonatul lui nu-l poate convinge. Dacă subordonatul continuă să insiste, va primi rapid o amendă sau mustrare și va trebui totuși să urmeze instrucțiunile. Este inutil să arăți emoții în fața unui astfel de lider - el va privi persoana ca și cum ar fi un covor. Empatie zero.

Un tip „binevoitor” poate asculta un subordonat, dar va trebui să ajungă imediat la obiect și să nu-și tragă picioarele, altfel, „timpul tău s-a împlinit” și poți ajunge la el doar cu întrebarea ta în viața următoare. . Se întâmplă ca managerul să poată chiar să dea sfaturi. O persoană „binevoitoare” poate oferi vacanță, plecare pentru afaceri urgente sau poate primi mai mult decât se cuvine - dar pentru aceasta trebuie să-ți „aperi” planul, cum să-i vinzi ideea de ce ar trebui să facă acest lucru Pentru dumneavoastră. Dar chiar dacă totul este făcut cu brio, există un risc mare ca managerul să o facă în felul său și este imposibil să afle motivele deciziei.

Rezolvarea problemelor

Pentru „exploatator” și „binevoitor”, totul este simplu - toată lumea trebuie să lucreze fără odihnă sau întrerupere și să-și dea viața în beneficiul întreprinderii. Cei care nu sunt de acord cu acest lucru sunt declarați „dușmani ai poporului” și trebuie să părăsească compania.

Subordonații sunt obligați să execute decretele fără îndoială. Cu cât sarcinile sunt îndeplinite mai rapid și mai bine, cu atât întreprinderea obține mai mult succes. Și cu cât mai multe sarcini noi va pune autocratul pe umerii subordonaților săi. În rezolvarea problemelor, liderii autoritari nu au principii - scopul justifică mijloacele. Acest lucru trebuie reținut, deoarece cu cât este mai mare nivelul de influență al autocratului, cu atât va acționa mai dur.

Metoda de comunicare

Nu are rost să vă agitați și să arătați duplicitate cu astfel de manageri - își vor da seama în cel mai scurt timp. Poate nu azi, ci mâine, și atunci nu va fi bine. Autocratul știe să țese intrigi mai bine decât oricine, așa că nici nu are rost să concurezi în această direcție. Apropo, despre competiție - acesta este punctul forte al unei persoane autoritare (și paranoice), este mai bine să nu-i ia în cale. De ce? Pentru că nu există principii, iar pentru a atinge scopul, autocratul justifică orice mijloc. Încercările de sugestie vor eșua - autocrații nu au sugestii. Cea mai bună abordare este colaborarea. Acest lucru va ușura lucrurile, iar oportunități de carieră vor apărea la orizont. Exemple de lideri: Donald Trump, Joseph Stalin, Adolf Hitler.

Democratic

Stilul de lucru și management al unui lider democratic este complet diferit de unul autoritar. Acest stil de lucru presupune o repartizare egală a îndatoririlor și responsabilităților între angajații companiei. Un lider democratic adună în jurul său o echipă de subordonați pe care se poate baza. O astfel de echipă care rezolvă probleme și lansează chiar și proiecte complexe, iar pentru asta nu este nevoie să constrângi sau să intimidezi angajații. În același timp, va mai exista responsabilitate, pentru că un democrat nu este o persoană liberal-permisivă, ci un lider care vizează un rezultat anume.

Managerii democrați ating, de asemenea, cote mari în afaceri și politică, la fel ca și cei autoritari. Numai că ei creează o atmosferă mai binevoitoare decât autocrații.

Caracteristicile managerului

Oamenii cu expresii puternice, dar care în același timp nu își pun Eul pe primul loc, gravitează spre stilul democratic. Un lider democratic este un războinic pașnic: nu este primul care începe un război, dar dacă este atacat, va trebui să răspundă în cea mai mare măsură a legii. Acest stil de management al managerului creează o atmosferă prietenoasă în echipă și ajută la motivarea personalului să rezolve problemele cu o anumită creativitate. Un astfel de manager poate, fără nicio plângere, să ia în considerare timpul liber, să ajute sau să achiziționeze echipamente noi pentru companie. Dacă oferiți ideile sau solicitările dumneavoastră cu o bază de dovezi, atunci managerul poate fi convins să ia o decizie pozitivă cu privire la problema dumneavoastră.

Relațiile cu subordonații

Se dezvoltă relații prietenoase și de afaceri care se pot transforma în prietenii, deși acest lucru este rar. Oricare ar fi stilul de management al unui lider, nu uitați că el este un lider și nu este nevoie să depășiți granițele. Un lider democratic folosește o abordare umană față de subalternii săi, le înțelege într-o anumită măsură poziția și organizează cu ușurință competiții motivaționale sau cadouri pentru depășirea planurilor.

Oamenii cu acest stil de management se simt cel mai bine în poziții de nivel mediu, de exemplu, șef al unui departament sau șef al unui district. Chiar și în companiile cu un stil de management autoritar, departamentele cu un lider democratic își dezvoltă propria „atmosferă” - iar autoritatea șefului de departament este mai mare decât cea a șefului organizației.

Printre dezavantaje, pot fi remarcate următoarele: un democrat poate juca „prieten”, iar atunci disputele și situațiile conflictuale vor apărea din ce în ce mai des, în loc de muncă. Schimbarea atenției de la atingerea obiectivelor la o atenție sporită acordată angajaților nu aduce echipa mai aproape de atingerea obiectivelor. În acest caz, un lider democratic își pierde autoritatea și nivelul de influență asupra echipei, dar va avea totuși un bonus în mânecă sub formă de amendă sau ordin, deși astfel de șefi îl folosesc rar.

Rezolvarea problemelor

Rezolvarea problemelor se reduce mai întâi la elaborarea unui plan de acțiune prin eforturi colective. După aceasta, interpreții sunt selectați luând în considerare abilitățile și abilitățile lor. Fără nicio rezistență, un astfel de lider invită un expert extern în echipă și îi ascultă părerea. Apropo, niciunuia dintre subalterni nu i se interzice să-și exprime opinia, deoarece managerul este preocupat de obținerea de rezultate și este conștient că riscă să rateze ceva important.

La planificarea termenelor limită, în plan este inclusă o rezervă de timp, deoarece ia în considerare probabilitatea erorilor din partea personalului, iar pentru corectarea acestora este încă nevoie de timp. Dacă apar dificultăți în timpul muncii sau apare o oportunitate de a face totul diferit, atunci managerul se adaptează destul de ușor la situație, deși nu acceptă acest lucru cu adevărat.

Metoda de comunicare

Un lider democratic alege un stil de comunicare general acceptat. Poți să intri în biroul lui și să „furi” ceva timp. Ascultă opiniile personalului, mai ales dacă cuvintele sunt susținute de fapte și cifre - merită folosit. Nu trebuie să puneți presiune pe un astfel de lider - deși este moale, se îndoaie ca bambusul, iar dacă apăsați tare, vă va răspunde serios. Oricare ar fi liderul, el va avea stiluri și metode de management foarte diferite. Cel mai bun mod de a comunica este cooperarea. Trebuie să acționați în cadrul sarcinii atribuite, fără a rata termene limită. Dacă puteți îmbunătăți sau reface munca, ar trebui să vă contactați imediat șeful și să-l țineți informat. Exemple de personalități: Vladimir Putin, Evgeny Chichvarkin, Lavrenty Beria.

liberal-anarhist

Acest stil de management este similar cu cel democratic, dar există diferențe. Este tipic ca managerul, după ce a stabilit sarcina în mod clar și precis, stabilind termenele limită și viteza de implementare, trece în fundal. Astfel, el permite subordonaților să acționeze independent, aproape fără restricții privind mijloacele și metodele de îndeplinire a sarcinilor.

Stilul liberal este potrivit pentru management. Nu este necesar ca acesta să fie un grup de cântece și dans, va fi potrivit redacția unei reviste, un birou de design și alte grupuri similare.

Caracteristicile managerului

Stilul liberal poate fi împărțit în două direcții: anarhist și expert. În primul caz, liderul este o persoană cu caracter slab, neconflictual, conformist. El amână rezolvarea problemelor importante până în ultimul moment sau încearcă să abdice complet responsabilitatea, mutându-l pe umerii adjuncților sau subordonaților săi. Un astfel de manager poate să stea în biroul său zile întregi și să nu iasă la angajații săi - să-i lase să lucreze.

Al doilea tip este mai potrivit pentru rolul unui expert sau al unui manager invitat pentru sarcini temporare - el oferă instrucțiuni despre cum și ce să facă, în ce mod și în ce interval de timp. În caz contrar, nu interferează cu munca sa, nu-și deranjează subalternii, doar dacă situația este scăpată de sub control. Autoritatea se bazează pe nivelul expertizei, cunoștințelor și aptitudinilor sale în activitatea curentă.

Relațiile cu subordonații

Expertul liberal dezvoltă relații prietenoase, informale și puternice. În astfel de echipe cresc liderii, care apoi fie preiau puterea de la liberali, fie pleacă în echipe noi - după cum arată practica, aceștia sunt lideri autoritari.

Liderul liberal aproape că nu interferează cu munca subordonaților săi, oferind libertatea de acțiune maximă posibilă. Oferă subordonaților informații, instrumente, trenuri și mentori și își rezervă dreptul de a lua decizia finală.

Rezolvarea problemelor

Nu ar trebui să credeți că un lider liberal va sta în „coaja” lui și nu va arăta nasul. Acest lucru se întâmplă, dar acest lucru nu îi caracterizează pe toți liderii liberali. Dimpotrivă, în situația actuală, popularitatea acestei metode de a conduce oameni este în creștere. Acest lucru se observă mai ales în echipele științifice, creative sau de altă natură, unde nivelul de cunoștințe, competență și experiență este ridicat - un specialist înalt calificat nu tolerează o atitudine sclavă față de sine, precum și o tutelă excesivă.

În relația dintre lider și organizație, stilurile liberale de management sunt binecunoscute. Managementul soft, încrederea, colaborarea și colaborarea sunt bazele unui stil liberal de management al companiei. Nu există o modalitate proastă de a gestiona oamenii, doar o modalitate greșită de a folosi instrumentele în mâinile tale. Determinarea stilului de management al unui manager ar trebui să înceapă cât mai devreme posibil - acest lucru va facilita adaptarea la situație sau găsirea rapidă a unui nou loc de muncă.

Metoda de comunicare

Un manager liberal nu acordă prea multă importanță metodei de comunicare alese, deoarece influența acesteia asupra rezultatului muncii este minimă. Merită să comunicați cu managerul însuși, în funcție de obiectivele comunicării și de ce tip de personalitate are managerul. Stilurile de management pot fi diferite - fie anarhist, fie expert. Nu vă faceți griji prea mult dacă vă suni brusc șeful pe bază de prenume - el te va corecta, dar nu te va pedepsi cu o amendă, ca un autoritar. Exemple: Roman Abramovici, Robert Kiyosaki.

Inconsecvent

Numele vorbește de la sine - nu există consistență sau logică în acțiuni. Un astfel de șef trece de la un stil de management la altul, dar face acest lucru din lipsă de experiență, iar aceasta este diferența față de stilul situațional.

Caracteristicile managerului

Astăzi un astfel de manager este un lider autoritar, iar mâine este un anarhist cu o natură permisivă dezvoltată a muncii. Rezultatele muncii unei astfel de echipe sunt extrem de scăzute și există toate șansele de a ruina munca întreprinderii sau chiar de a o distruge. Dacă un manager are experiență într-o astfel de poziție, dar aderă la un stil de lucru inconsecvent, atunci el poate fi numit un manager sugestiv, cu voință slabă, care nu poate atinge obiectivele.

Relațiile cu subordonații

Echipa unui lider inconsecvent este nemulțumită de managerul său, nu știe la ce să se aștepte de la șef și, în plus, toată lumea nu are idee despre scopul final și despre oportunitățile lor de creștere. Relațiile sunt foarte tensionate, toate acestea determină o creștere a atmosferei negative în echipă. Există o mare probabilitate de omisiuni, intrigi și scandaluri.

Rezolvarea problemelor

Este imposibil să atingi obiectivele cu un astfel de lider, deoarece are o idee vagă despre cum ar trebui să funcționeze echipa. Rezolvarea problemelor este delegată deputaților și subordonaților și apoi preluată asupra lor. Apoi unele sarcini sunt anulate, înlocuite cu altele noi și așa mai departe. Acest stil de management al unui lider creează confuzie și anarhie.

Metoda de comunicare

Este, de asemenea, ambiguu și depinde de starea de lucruri din companie și de starea de spirit a șefului însuși. Astăzi poate spune povești despre cum și-a petrecut weekendul, iar mâine poate juca rolul autoritarului „Pablo Escobar”. Un subordonat cu abilități de conducere și manipulare dezvoltate este capabil să deranjeze un astfel de lider pentru o lungă perioadă de timp. Și apoi de pe propriul meu scaun. Exemple: astfel de oameni rar ating înălțimi serioase, dar există încă un exemplu izbitor - Mihail Gorbaciov.

Situaționale

Stilul de management, în care politica de relații este ajustată la starea actuală, se numește situațional. Aceasta este modalitatea optimă de a gestiona oamenii și întreprinderile - în perioade de criză ajută la unirea, iar în timpul creșterii pieței pentru a consolida avantajele competitive.

Nu confunda abordarea situațională și duplicitatea liderului. În primul caz, șeful alege un stil de comunicare bazat pe comportamentul unei anumite persoane sau al unui grup de persoane, pentru a-și duce treaba cât mai eficient. În al doilea caz, șeful ia diferite poziții în funcție de propriul beneficiu.

Caracteristicile managerului

Aceștia sunt manageri cu experiență, cu mulți ani de experiență, care au lucrat în diferite domenii. La unii oameni, abilitățile de management sunt inerente naturii - aceștia sunt așa-numiții manageri de la Dumnezeu. Dar talentul este înlocuit de diligență și de învățare constantă. A ști cum să influențezi o persoană vine acum cu experiență. Aceasta este una dintre cele mai acceptabile moduri de a conduce o echipă. Cu încercări inepte de a copia un stil, există pericolul ca liderul să se transforme într-un oportunist care spune ce este benefic în momentul de față.

Relațiile cu subordonații

Ei se dezvoltă cu încredere, deschis și ușor - echipa are întotdeauna sentimentul că munca le arde literalmente în mâinile lor, iar managerul știe mereu ce trebuie făcut, cum să pedepsească și să încurajeze echipa. Datorită experienței lor practice extinse, astfel de lideri par să-și vadă cu adevărat prin subalterni și să aibă darul previziunii. Astfel de șefi se bucură de autoritate în echipă.

Un manager situațional știe cum să comunice cel mai bine cu un anumit grup de subordonați sau cu un singur angajat. În unele cazuri, poți rămâne tăcut sau chiar consimțit în ceva, dar doar unui ochi neexperimentat i se pare că liderul a dat slăbiciune.

Rezolvarea problemelor

Litigiile, problemele și sarcinile sunt rezolvate rapid și profesional. Un manager cu experiență este capabil să depaneze rapid majoritatea proceselor de lucru, iar dacă apare forța majoră, oamenii sunt desemnați să corecteze situația în funcție de abilitățile și experiența angajaților, și nu de preferințele personale.

În general, managerul însuși este mai mult ca o umbră - își ascunde lucrurile personale și se ocupă doar de muncă. Nu are niciun favorit și, dacă are, se poate întreba multă vreme cui i s-a acordat un asemenea rol. Nu arată negativitate evidentă; dimpotrivă, un astfel de manager încearcă să găsească un limbaj comun cu fiecare angajat problematic. Datorită experienței, acest lucru este adesea posibil. Se pare că o astfel de persoană nu se gândește deloc la sine: unde sunt toate „dorințele” și alte complexe? La această întrebare, managerul situațional va zâmbi doar și va ridica din umeri.

Este rar ca un astfel de manager să nu fie un dependent de muncă.

Metoda de comunicare

La fel ca expertul liberal, managerul situațional alege un stil de comunicare simplu. În ciuda rangului lor înalt, astfel de oameni sunt simpli și deschiși și adesea optimiști și înzestrați cu simțul umorului. Aceștia intră adesea în postura de angajat și pot ajuta trecând dincolo de relația de muncă. Odată cu vârsta, managerii devin prea amabili și înțelepți și uneori își pot pierde strânsoarea, lucru de care profită lucrătorii fără scrupule. Dar, de obicei, echipa stă în spatele liderului și, dacă văd răutate față de patronul lor, ia imediat măsuri.

Exemple: majoritatea militarilor, directori și directori de fabrici în timpul războiului și după război, cum ar fi Konstantin Rokossovsky, Ivan Romazan, Abraham Zavenyagin și alții.

Ce stil de lider esti?

Indiferent de modul în care se comportă un manager, merită să ne amintim că stilul individual de management al unui manager este alcătuit din caracteristicile educației și caracterului unei persoane, așa că nu are rost să le etichetezi.

Managementul, ca implementare a stilului individual al unui lider, este un proces complex și cu mai multe fațete, însoțit de un nivel ridicat de stres, stres psihologic și fizic. A deveni lider durează mult timp, necesită mult timp și efort și este asociat cu un risc ridicat. Prin urmare, sunt necesare sprijin din partea managerilor de nivel superior și formare continuă.

Ce să faci dacă te găsești pe această listă? Luați-vă punctele forte și concentrați-vă pe consolidarea și dezvoltarea lor. Punctele slabe ar trebui să primească o atenție considerabilă - problemele sunt puncte de creștere. Cu cât îți reconsideri mai repede atitudinea față de trăsăturile tale negative, cu atât te vei dezvolta mai repede și mai bine ca lider.

Ce să faci dacă îți găsești managerul pe listă? Acum știi cum să construiești cel mai bine o relație cu el și ce momente ar trebui să eviți.

În conformitate cu cea mai comună caracteristică în știința managementului, se disting următoarele stiluri de conducere:
- autoritar (autocratic, directiv),
- democratic (colegial),
- liberal (liberal-anarhist, permisiv, neutru, permisiv).

Stilul autoritar conducerea se caracterizează prin centralizarea și concentrarea puterii în mâinile unui singur lider. El decide de unul singur toate problemele, determină activitățile subordonaților săi, fără a le oferi posibilitatea de a lua inițiativa. Subordonații fac doar ceea ce este ordonat; în același timp, informațiile de care au nevoie sunt reduse la minimum. Activitățile subordonaților sunt strict controlate. Un lider autocrat folosește puterea coercitivă sau tradițională.

Din punct de vedere psihologic, un stil de management autoritar este nefavorabil. Un manager autocrat nu are niciun interes în angajatul ca individ. Datorită suprimării inițiativei și manifestărilor creative, angajații sunt pasivi. De regulă, majoritatea nu sunt mulțumiți de munca și poziția lor în echipă. Cu acest stil de conducere apar motive suplimentare care influențează apariția unui climat psihologic nefavorabil: apar „sicofanți”, „țapi ispășitori”, se creează intrigi. Toate acestea determină creșterea stresului psihologic, care este dăunător sănătății mentale și fizice a oamenilor.

Un stil de conducere autoritar este adecvat și justificat:
1) în situații care necesită mobilizarea maximă și rapidă a resurselor (în situații de urgență, accidente, operațiuni militare, producție în timpul războiului etc.);
2) în primele etape de creare a unei noi echipe;
3) în echipe cu un nivel scăzut de conștiință a membrilor acestei echipe;
4) în armată.

Stilul democratic conducerea se caracterizează prin descentralizarea puterii. Un lider democratic se consultă cu subalternii săi și se consultă cu specialiștii implicați în luarea deciziilor. Subordonații primesc suficiente informații pentru a avea o idee despre perspectivele lor de muncă. Inițiativa angajaților este stimulată. Managerul deleagă o parte din autoritatea sa subordonaților. În exercitarea controlului, introduce elemente de autoguvernare colectivă. Un lider democratic folosește în primul rând puterea bazată pe recompensă și puterea de referință (puterea exemplului).

Din punct de vedere psihologic, stilul de management democratic este cel mai favorabil. Un lider democratic manifestă interes și acordă atenție prietenoasă angajaților, ține cont de interesele, nevoile și caracteristicile acestora. Acest lucru are un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii, inițiativei, activității angajaților, satisfacției acestora față de munca lor și poziției în echipă. Un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei au un impact pozitiv asupra sănătății psihice și fizice a angajaților. Cu toate acestea, în ciuda tuturor caracteristicilor pozitive ale stilului de management democratic, implementarea acestuia este posibilă numai cu înalta autoritate a liderului, abilitățile sale intelectuale, organizaționale, psihologice și de comunicare.

Este indicat să folosiți un stil de conducere democratic în echipele de producție, indiferent de industrie și de tipul produselor (serviciilor) produse. Acest stil de conducere își atinge cea mai mare eficacitate în echipe stabilite cu microgrupuri și lideri informali.

Stilul liberal conducerea se caracterizează printr-o intervenție minimă a liderului în activitățile grupului. Un manager liberal nu ia parte activ la activitățile de producție ale subordonaților săi. Le stabilește sarcini, indică direcțiile principale de lucru, le oferă resursele necesare și oferă angajaților independență în obținerea rezultatelor finale. Rolul său se rezumă la funcțiile de consultant, coordonator, organizator, furnizor, controlor. Un lider liberal încearcă să folosească puterea bazată pe recompense, puterea expertului sau puterea de referință.

Din punct de vedere psihologic, stilul de conducere liberal poate fi privit din două laturi, în funcție de ce echipă se află în fruntea liderului liberal. Acest stil dă rezultate pozitive dacă echipa este formată din specialiști cu înaltă calificare, cu abilități mari de muncă independentă creativă, disciplinați și responsabili. Poate fi folosit și sub forma unei abordări individuale a angajatului.

Cel mai de succes lider liberal conduce o echipă care are asistenți (deputați) energici și cunoscători care pot prelua funcțiile de lider. În acest caz, echipa este condusă practic de deputați și se iau decizii, iar ei rezolvă și situații conflictuale.

Cu un stil de conducere liberal, un lider informal puternic poate prelua și funcții manageriale. În acest caz, liderul liberal trebuie să identifice „platforma” liderului și să-l influențeze cu pricepere pentru a preveni anarhia, slăbirea disciplinei și apariția unui climat socio-psihologic nefavorabil. Cel mai eficient stil liberal de management este în echipele științifice și creative formate din autorități recunoscute, oameni talentați, talentați în domenii specifice ale științei, tehnologiei, culturii și artei.

Dacă echipa nu a „crescut” la stilul liberal de management, dar este încă condusă de un lider liberal, atunci un astfel de stil se transformă într-unul liberal-anarhist ( convizionant). în care „democrație maximă” și „control minim” duc la faptul că:
1) unii angajați nu consideră necesară implementarea deciziilor luate;
2) lipsa de control din partea conducerii lasă munca subordonaților la voia întâmplării;
3) rezultatele muncii sunt reduse din cauza lipsei de control și a evaluării sistematice;
4) oamenii nu sunt mulțumiți de munca lor și de liderul lor. Drept urmare, toate acestea afectează negativ climatul psihologic din echipă.

În unele echipe, un lider liberal este comandat de subalternii săi și este considerat o „persoană bună” printre aceștia. Totuși, acest lucru continuă până când apare o situație conflictuală. În acest caz, subordonații nemulțumiți devin neascultători: stilul liberal se transformă într-unul permisiv, ceea ce duce la conflicte, dezorganizare și deteriorarea disciplinei muncii.

Descrierea de mai sus a stilurilor de conducere nu epuizează varietatea formelor de interacțiune dintre manageri și subordonați.

În această lume în schimbare rapidă, se folosește un stil de management situațional, care ține cont în mod flexibil de nivelul de dezvoltare psihologică a echipei de subordonați.

Pe lângă stilul de management situațional, popular și eficient este stil inovator-analitic (mai ales în companiile japoneze de succes), capabile să asigure supraviețuirea organizațională în condiții de concurență intensă pe piață. Are:
generarea unui număr mare de idei;
capacitatea de a analiza logic fezabilitatea și perspectivele acestor idei;
energie, inovație, sensibilitate la idei și informații noi;
toleranță la eșec;
capacitatea de a lucra cu oamenii.

Potrivit majorității experților străini în management, un stil de management eficient este participativ (complice) stil de management pentru care caracterizat prin următoarele caracteristici:
întâlniri regulate între manager și subordonați;
deschidere în relațiile dintre manager și subordonați;
implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale;
delegarea (transferul) de către manager a unui număr de puteri și drepturi către subordonați;
participarea angajaților obișnuiți atât la planificarea, cât și la implementarea schimbărilor organizaționale;
crearea de grupuri speciale cu dreptul de a lua decizii independente (de exemplu, „grupuri de control al calității”);
oferind angajatului posibilitatea de a dezvolta în mod autonom (separat de ceilalți membri ai organizației) probleme și idei noi.

Stilul de conducere participativ este utilizat cel mai eficient în organizațiile științifice, firmele inovatoare și în industriile intensive în cunoaștere în condițiile în care:
1) managerul are un nivel educațional și creativ ridicat, știe să aprecieze și să folosească sugestiile creative ale subordonaților; sigur de sine;
2) subordonații au un nivel ridicat de cunoștințe și abilități, nevoie de creativitate, independență și creștere personală și interes pentru muncă;
3) scopurile și obiectivele cu care se confruntă angajații organizației necesită soluții multiple, necesită analiză teoretică și performanță profesională ridicată, efort intens și o abordare creativă.

Astfel, luând în considerare stilurile de conducere în ansamblul lor, putem concluziona că acestea acționează ca opuse: autocratic-democratice, participative; inovativ-analitic – liberal.

Un lider eficient, atunci când alege un stil de management, trebuie să țină cont de următoarele circumstanțe:
- cunoaste-te;
- intelege situatia;
- evaluează stilul de management ales în mod adecvat situației și nivelului subordonaților;
- ține cont de nevoile grupului;
- ține cont de nevoile situației;
- ţine cont de nevoile subordonaţilor.