De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, fără a-l pune pe dos, până când impresiile proaspete se evaporă, evaluează-l. După ce formularul de mai jos a fost completat (și pre-tipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Acest formular de evaluare a candidatului va fi util dacă ați urmat modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________ "____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota
- Etajul ________________________________________________________________ ________________
- Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
- Statusul familiei ______________________________________________ _____________
- Denumirile instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Dorința lui
specializare și educație suplimentară _________________________________ ____________________________________________________________ - Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______
- Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
- Experienta minima de munca.
- Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
- Cunostinte in echipamente de birou (PC, copiator, fax, etc.), cunoastere a produselor software.
10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine_______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.
- Disponibilitate mașină, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.
- Disponibilitatea locuintei, locul dorit de locuit.
- Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să stăpânești noi abilități.
- Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
- Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației.
- Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
- Cerințe suplimentare.
Informații scurte și opinia oficialului care a condus interviul inițial (adică evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) sunt, de asemenea, foarte importante. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă despre candidat) pe fiecare rând. Calculați punctajul general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu confundați aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului, în rubrica extern vedere Aceasta înseamnă coafuri îngrijite, machiaj și manichiură adecvate (dacă persoana din fața ta este o femeie), haine curate, ordonate, care se potrivesc cu ocazie și accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou. În coloană condiție fizică Evaluează cu deosebită atenție femeile și persoanele în vârstă. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT
- Neîngrijit
- Nepăsare în îmbrăcăminte
- îngrijit
- Acordă o atenție deosebită aspectului său
- Aspru, enervant
- Neinteligibil
- Grozav
- Clar, de înțeles
- Expresiv, energic
STARE FIZICĂ
- Aspect neplăcut, nesănătos
- Energie scăzută, apatic
- Forma fizica buna, aspect bun
- Vesel, energic
- Foarte energic, în formă excelentă
- Agitat
- Timid
- Manierat
- încordat
- Jenat
- Calm
- Adecvat
- Extraordinar de condimentat
- Timid
- Arogant
- Consecvent, bazat pe dovezi
- Destul de încrezător în sine
- Simplu
- Arată încredere
- Neobișnuit de încrezător în sine
- Ilogic
- Incert
- Neclar
- Răspândit peste fleacuri
- Exprimă clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor lor
- Convingător
- Logic
- Abilitate extraordinară în logica gândirii
FLEXIBILITATE DE MINTE
- lent la minte, lent gânditor
- Primește ceea ce se spune cu indiferență
- Atent și își exprimă gândurile clar
- Intelept, pune întrebări relevante
- Acuitate mentală neobișnuită, percep idei complexe
MOTIVAȚII ȘI AMBIȚII
- Letargic, lipsit de ambiție
- Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
- Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
- Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească
- Ambiții mari, auto-dezvoltare
EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE
- Nu este potrivit pentru post
- Nu este relevant, dar util
- Conform
- Mai mare decât este necesar
- Deosebit de potrivit
- Continuă să studieze și să urce nivelul
PERSONALITATEA CANDIDATULUI
- Imatur, impulsiv
- Încăpăţânat
- Rezonabil, matur
- De cooperare
- Responsabil
- Matură, autosuficientă
ATITUDINE FAȚĂ DE LOCUL DVS. DE MUNCĂ ANTERIOR
- Vii negativ
- Arată nemulțumire
- Evită întrebările directe
- Exprimă o atitudine pozitivă
- Demonstrează pozitivitate, evaluează obiectiv „+” și „-”
COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME
- Exprimă jenă sau agresivitate extremă
- Vizibil nervos
- Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația
- Demonstrează o atitudine calmă și continuă dialogul
- Reacționează adecvat, caută modalități de a continua conversația
Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()
- De ce să întrebați o persoană același lucru de mai multe ori?
- Cum să nu cadă sub vraja fetelor frumoase care au venit la un interviu
- Patru criterii corecte de evaluare a candidaților
Liderii de succes se confruntă cu o „barieră invizibilă” atunci când ritmul dezvoltării personale încetinește și în curând se oprește cu totul. O astfel de alunecare amenință cu pierderea a tot ceea ce ați realizat de-a lungul anilor de muncă grea.
Atunci când evaluăm solicitanții, directorii și managerii de resurse umane, de regulă, puneți pe primul loc calitățile personale ale solicitantului, sfera cunoștințelor și aptitudinilor sale. Cu toate acestea, această abordare este greșită, potrivit autorilor cărții „Angajare fără greșeli”, Patrick Valten și Alexey Fateev.
Iată care sunt criteriile corecte pentru evaluarea candidaților în timpul unui interviu:
- este necesar să se evalueze concentrarea persoanei asupra rezultatelor;
- dorința de a munci;
- cunoştinţe;
- calitati personale.
Cum să evaluezi corect un candidat în timpul unui interviu
1. Concentrați-vă pe rezultate. Rezultatele unui studiu american au arătat că atractivitatea externă a candidaților crește foarte mult șansele de a obține un loc de muncă.
Recruitorii invită mai des băieți și fete atrăgători decât pe cei urâți, considerând inconștient că primii sunt mai deștepți și mai pozitivi. Pentru a nu intra sub vrajă și pentru a evalua obiectiv solicitantul, acordați atenție următoarelor criterii:
- CV-ul conține rezultate măsurabile ale activităților solicitantului, poate oferi recomandări care să confirme succesele sale;
- exprima o persoană numerele sau alți indicatori ai realizărilor sale în orice domeniu în timpul unui interviu;
- dă o soluție concretă cazului care i-a fost propus?
De asemenea, faceți o listă de întrebări pe care le veți adresa candidaților și scrieți răspunsurile ideale la acestea. Studiind înregistrările conversațiilor, poți alege candidatul potrivit, și nu doar pe cel care ți-a plăcut.
2. Dorinta de a lucra. Întrebați despre cele mai frecvente motive pentru concedieri, doar 9% dintre angajatori au menționat incapacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu. Aproape 70% au indicat motive legate de atitudinea lor față de muncă (absentism etc.). Acesta este ceea ce va ajuta la evaluarea dorinței candidatului de a lucra.
În primul rând, reclamantul oferă exemple de situații de muncă în care a trebuit să manifeste o atitudine pozitivă.
În al doilea rând, candidatul demonstrează dorința de a răspunde la toate întrebările și răspunde pozitiv comentariilor dumneavoastră.
3. Cunoștințe. Nu aveți încredere niciodată în diplome și certificate; Astfel, peste 70% dintre angajatorii care au angajat absolvenți constată lipsa competențelor de bază: tinerii scriu cu erori.
Pentru a evalua cunoștințele, simulați mai multe situații pe care o persoană le-ar putea întâlni în compania dvs. De exemplu, cereți unui candidat pentru o poziție de vânzări să conducă o conversație telefonică cu un „client nemulțumit” (unul dintre colegii tăi poate juca rolul lui).
- Managementul personalului de care va beneficia doar
4. Calități personale. Pentru a forța solicitantul să-și arate adevăratul sine, provoacă-l (întreaba-l de mai multe ori despre același lucru, cerând confirmarea poveștii) și urmărește-i reacția. O persoană își va arăta adevărata esență: va rămâne calm, bunăvoință și reținere, sau va deveni nervos și își va pierde cumpătul.
Angajare fara greseli. Un manual pentru proprietari și manageri: cum să găsiți și să păstrați angajați buni. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Pero, 2014. – 274 p.
Ei glumesc că o persoană nu este niciodată la fel de aproape de perfecțiune ca atunci când scrie un CV. Cercetările arată că 24% dintre cei care caută un loc de muncă induc în eroare potențialii angajatori în timpul interviurilor, înfrumusețându-și și exagerând succesele, meritele, calitățile personale sau experiența lor. Cum să afli cine se află cu adevărat în fața ta? Luați câteva întrebări rapide care vă vor ajuta să priviți solicitantul dintr-o nouă perspectivă.
Aflu dacă o persoană știe care este produsul muncii sale
Boris Petrov,
Director general al Petrocomplex, Sankt Petersburg
De obicei intervievez candidații pentru funcții de vârf: director tehnic, director general adjunct și director financiar. Conversațiile durează de obicei nu mai mult de 15 minute. Vă spun la ce sunt atent în timpul unei întâlniri.
- Limbajul corpului.În timpul unei conversații, monitorizez comportamentul candidatului - în acest fel puteți afla dacă spune adevărul sau nu este sincer. De exemplu, conform observațiilor mele, atunci când o persoană spune o minciună, își ascunde palmele (le apasă între genunchi, le așează pe masă), nu se uită în ochi și își zgârie urechile. Dacă un candidat pentru o poziție de vârf nu îl privește pe potențialul manager în ochi nici măcar o dată în timpul interviului, asta spune multe. S-a întâmplat că din aceste motive am încheiat conversația după doar cinci minute: dacă văd că o persoană nu este sinceră cu mine, atunci nu voi pierde timpul să aflu ce anume ascunde. Prefer să-mi dedic energia și timpul lucrului cu angajații.
- Cum răspunde solicitantul la întrebarea „Pentru ce ați fost plătit la locul de muncă anterior?” O altă variantă a acestei întrebări este „Care este produsul muncii tale?” După părerea mea, fiecare angajat - de la un angajat obișnuit la un director general - produce unul sau altul produs, pentru care primește un salariu: pentru unii este o piesă hardware, pentru alții un document... Dar este important să luați în considerare o nuanță: doar o bucată de hardware sau un document nu este suficient - Pentru a finaliza cazul, acestea trebuie schimbate cu ceva de valoare pentru companie. Apoi treaba este gata. De exemplu, un contabil poate întocmi rapoarte fără erori și la timp, dar dacă nu le depune la timp la Serviciul Fiscal Federal și nu primește un semn că au fost acceptate, atunci astfel de rapoarte sunt lipsite de valoare.
În mod surprinzător, nu am auzit niciun răspuns de la candidați! Să presupunem că la prima întrebare se răspunde astfel: „Pentru că am venit la muncă”, „Pentru îndeplinirea sarcinilor mele de serviciu”. De ce am nevoie de asemenea lideri? Totuși, a existat un caz de care îmi amintesc – i-am recomandat șefului de departament să angajeze imediat acel candidat. Adevărat, a aplicat pentru un post tehnic obișnuit. Un tânăr a venit la un interviu, avea 23 de ani. S-ar părea că nu ar fi trebuit să se aștepte la mare lucru: pur și simplu nu avea suficient timp pentru a câștiga experiență. Cu toate acestea, întrebat despre rezultatul activităților sale în companie, el a răspuns: a dezvoltat software instalat într-un controler industrial, a testat funcționalitatea întregului sistem și a pus în funcțiune sistemul de control automat la client.
Niyaz Latypov,
CEO și proprietar al Cuper, Kazan
Nu am o singură întrebare care să ajute să înțeleg o persoană instantaneu. Eu doar adopt o anumită abordare.
- Evaluez nivelul de competență al candidatului. Nivelul cel mai scăzut este atunci când angajatul trebuie să mestece totul („Mergeți pe așa și pe atare stradă, casa numărul cinci, etajul al treilea, biroul 314, găsiți-o pe Marya Ivanovna acolo și oferiți-i personal această hârtie”). Următorul nivel - sarcina nu mai poate fi atât de specifică este suficient să numiți adresa, numărul camerei, numele. Am nevoie de oameni care, după ce au primit o sarcină, sunt capabili să-și determine propriile obiective intermediare și să elaboreze un plan de acțiune. Nivelul de competență este ușor de identificat: cei mai avansați sunt cei care pot lua rapid decizii, și aceleași pe care eu însumi le-aș lua într-o situație similară. Întrebările despre experiența unei persoane, problemele sale din trecut și metodele de rezolvare a acestora mă ajută să înțeleg acest lucru. De exemplu, aș putea întreba ce obiective i-a stabilit managementul, dacă amploarea sarcinilor s-a schimbat în timp, cum a abordat candidatul să le rezolve și de cât timp avea nevoie de obicei.
- Analizez dacă solicitantul poate gândi în afara cutiei și este gata să dobândească noi cunoștințe. Dacă unei persoane îi lipsesc cunoștințele, atunci nu ar trebui să-i fie rușine să recunoască acest lucru și să umple golul - luați literatură pe această temă și studiați problema. Pentru a afla dacă un candidat are aceste calități, întreb care sunt cele mai interesante probleme pe care le-a rezolvat vreodată (fie la locul de muncă, fie în viața personală); cât de familiar era cu subiectul în momentul în care a apărut problema, care era planul de acțiune și dacă trebuia să învețe ceva suplimentar. Esența sarcinilor și abordarea rezolvării acestora demonstrează foarte bine dacă o persoană știe să abordeze orice sarcină în mod creativ.
- Aflu dacă acesta este o persoană pasionată. Mă interesează ce face candidatul în timpul liber, care este hobby-ul lui. Odată, obiceiul de a vorbi despre asta cu toată lumea (nu doar la interviuri) m-a ajutat să găsesc un director tehnic excelent, iar persoana respectivă nici nu se gândise să-și schimbe locul de muncă înainte de a mă întâlni. Iar faptul că a acceptat să accepte oferta mea a fost dovada pasiunii sale. A fost primarul unui orășel (aproximativ 100 de mii de locuitori), la a cărui administrație m-au adus treburile de muncă. Ne-am apucat de vorbit: s-a dovedit că ziua a slujit ca funcționar, iar seara a devenit inventator, petrecându-și tot timpul în laboratorul pe care l-a amenajat în garaj. Acest autodidact (nu avea studii tehnice de specialitate) a primit deja mai multe brevete! L-am convins că nu ar trebui să-ți pierzi viața cu o muncă plictisitoare - trebuie să te dedici ceea ce înseamnă sufletul tău.
Analizez dacă o persoană poate trage concluzii din greșelile sale
Evgeniy Demin,
CEO și coproprietar al Splat, Moscova
Intervievez toți candidații pentru posturile vacante în biroul principal și pentru poziții cheie din regiuni și alte țări. Încerc să iau în considerare personal cât mai mulți candidați, deoarece valorile fiecărui angajat trebuie să coincidă cu valorile companiei: atunci când selectezi oameni care au aceleași idei, atunci nu trebuie să pierzi timpul convingându-i. Încerc să conduc rapid o întâlnire cu solicitantul (durează de la 10 minute la o oră, în funcție de poziție). Asta aflu în timpul conversației.
Vladimir Saburov,Director general al companiei „Glinopererabotka”, Bryansk
Realizez personal interviuri cu candidații pentru posturile de specialiști șefi, șefi de departamente și servicii. Întâlnirea durează de la 10 minute până la o jumătate de oră. În această perioadă, este necesar să se evalueze dorința de muncă a candidaților și capacitatea de a-și atinge obiectivele. În același timp, pun o mulțime de întrebări, dar nu las timp de gândire: astfel poți afla mai multe despre o persoană. Acestea sunt subiectele care mă ajută să îmi dau seama ce este important pentru mine.
- În cazul în care rudele apropiate ale solicitantului (soția sau soțul, părinții, copiii) lucrează (sau studiază), vârsta acestora. Pe baza răspunsurilor, puteți înțelege dacă o persoană are un stimulent, dacă este obișnuit în mediul său să muncească din greu, să trateze problema cu interes și responsabilitate.
- Vă rugăm să stabiliți prioritățile în ordine descrescătoare atunci când alegeți un loc de muncă.: cariera, bani (beneficii), climat psihologic in echipa, independenta, intensitatea muncii, apropierea de casa, prestigiul firmei, dobandirea de experienta si cunostinte, complexitatea sarcinilor.
- Managerul tău ți-a atribuit o muncă care nu face parte din responsabilitățile tale. Ce vei face? Dacă refuză, atunci acesta nu este omul nostru. Astfel de oameni, de regulă, nu se străduiesc pentru dezvoltare, problemele vor apărea constant cu ei. Dacă angajați astfel de oameni, atunci doar în departamentul de contabilitate.
- Îl duc pe candidat (dacă aplică pentru un post în serviciul de producție) prin ateliere. După tur, mulți oameni pleacă imediat, deoarece se așteptau să lucreze într-un birou cu aer condiționat.
- Întreb ce interesează o persoană în general în viață. Odată angajam un șef serviciu de achiziții și logistică (achiziții pentru producție, comunicare între o întreprindere de producție și o casă comercială, aranjarea logisticii pentru expedieri). Un tânăr solicitant (23 de ani) cu studii economice a venit la noi pentru un interviu. În timpul conversației, s-a dovedit că este implicat activ în sport și, de asemenea, antrenează copiii. Aceasta înseamnă că trebuie să aibă fermitate, rezistență și capacitatea de a planifica timpul, ceea ce îi va fi de folos în munca sa. În ciuda vârstei candidatului, l-am invitat să lucreze - și nu m-am înșelat. Pe parcursul unui an, a reușit să realizeze schimbări pozitive globale în activitatea serviciului: a creat un sistem de monitorizare a furnizorilor, o schemă coerentă de interacțiune între serviciile companiei, ca urmare, am redus semnificativ costurile de achiziție. componente si transportul produselor finite.
- Verificare onestitate.Întrebarea este așa: „Ai planuri pentru seară - vei merge undeva cu familia (iubită, iubit), dar primești o sarcină urgentă, pentru care va trebui să stai până târziu la serviciu. Acest lucru va duce la anularea planurilor personale. Ce vei face? Astept un raspuns sincer. Există întotdeauna un sentiment de minciună aici. O altă întrebare: „Te confrunți cu reproșuri nedrepte din partea conducerii împotriva ta. Cum vei reactiona? Evaluez răspunsul la fel.
- Care este stima de sine a candidatului? Pentru a înțelege acest lucru, pun următoarea întrebare provocatoare: „Ai muncit mult, ai cheltuit mult timp și energie, dar rezultatele s-au dovedit a fi nerevendicate (tot ce ai făcut a fost pus pe raft). Cum te vei simți, care va fi reacția ta? O persoană cu stima de sine scăzută va simți că și-a pierdut timpul și efortul și că nimeni nu o apreciază.
- Poate conduce? Pun o întrebare: „Subordonatul nu a finalizat sarcina la timp. Actiunile tale?". Dacă răspunsul este „O voi face eu în interesul companiei”, atunci puteți refuza imediat să coopereze cu un astfel de candidat și nu contează ce adaugă el la ceea ce s-a spus (de exemplu, că el va pedepsi un subordonat). A fost odată un candidat pentru postul de inginer șef care a răspuns exact așa - nici nu am continuat conversația. Un manager nu ar trebui să facă treaba pentru subalternii săi.
- Este un lider dur?Întrebarea este: „Subordonatul tău a fost nepoliticos cu tine. Ce vei face?" Dacă candidatul răspunde: „Voi educa și explica că persoana nepoliticoasă a greșit”, aceasta nu este persoana noastră. Un astfel de răspuns este un motiv pentru a refuza solicitanții pentru posturi de manageri de mijloc care lucrează direct în producție. Trebuie să existe o disciplină strictă; angajații trebuie să fie gata să se supună necondiționat. Aștept un răspuns: „O voi opri aspru și voi impune penalități; Dacă se întâmplă din nou, te voi concedia.” Nu ar trebui să existe liberalism în producție.
- Există vreun interes în ceea ce face planta? Facem așternut pentru pisici, așa că întotdeauna întreb dacă candidatul are o pisică. Sunt sigur că proprietarul pisicii va încerca să facă totul perfect, pentru că iubitul său animal de companie va folosi produsele noastre.
- Principiile de viață ale candidatului corespund cu cele promovate de compania noastră? De exemplu, o dată în timpul unui interviu cu un candidat pentru funcția de director de producție, nu l-am întrebat despre ce înțelege el prin cultură de producție. La întreprinderea noastră, menținerea curățeniei și ordinii este unul dintre cei mai importanți factori de care depind salariile. De asemenea, cultura de producție presupune onestitate în muncă. Așadar, noul director a dat rezultate bune, a știut să comunice cu oamenii și să-i organizeze. Dar avea un dezavantaj - secretul, încercările constante de a ascunde defecte în munca sa. Și cel mai deprimant era că locurile de muncă din ateliere erau mereu în haos. M-am luptat cu asta până când unul dintre angajați, după ce i-a vizitat casa, a spus că era și mizerie. Am ajuns la concluzia că a fost inutil să-l creștem și a trebuit să ne despărțim. La urma urmei, dacă totul în spațiile de producție este cu susul în jos și nu există curățenie, acest lucru duce la răniri, defecțiuni ale echipamentelor și costuri suplimentare. Iar muncitorii tratează cu totul altfel întreprinderea dacă sunt înconjurați de ordine și ei înșiși o mențin.
Candidații trebuie să știe exact ce le poate oferi compania și ce le va oferi compania
Dmitri Fedoseev,
proprietar și director general al companiei „Aibolit Plus”, Moscova
Efectuez cinci până la șapte interviuri pe săptămână (cu medici veterinari, manageri, promotori), nu numai la Moscova, ci și în regiuni. Pentru mine, aceasta nu este muncă, ci plăcere (deși utilă). Toate întâlnirile durează trei ore: nu sunt obișnuit să mă grăbesc, așa că abordez alegerea fără grabă. Ce aștept de la candidați?
- Dorința de a munci și de a câștiga bani.Întrebările preferate „De ce ai nevoie de noi” și „De ce avem nevoie de tine” ajută la identificarea acesteia. Răspunsurile oferă cea mai bună perspectivă asupra candidatului și uneori deschid noi oportunități. De exemplu, a existat un astfel de caz ilustrativ. Câteva luni la rând ne-a contactat o fată care dorea să se angajeze ca operator de call center. Prima dată i-am spus că apare sau nu un post vacant de la 1 la 5 a lunii. Și a sunat patru luni la rând, iar în a cincea, eu, surprins de perseverența ei, am întrebat de ce vrea să lucreze pentru noi (începeam deja să cred că asta sunt mașinațiunile concurenților) - am pus întrebarea „De ce ai nevoie de noi?” Fata a raspuns direct ca ceea ce ii place cel mai mult este programul flexibil si lucrul la distanta, locuieste langa biroul nostru (daca este nevoie, poti sa apari acolo fara sa pierzi timpul pe drum). De asemenea, i-a plăcut că i-am sugerat să sunăm lunar în loc să-i spunem doar că nu este niciun post liber. Acest răspuns m-a surprins și am întrebat cum ne-ar putea fi de folos („De ce ai nevoie de noi?”). S-a dovedit că are experiență în HR, dar din dorința de a lucra de acasă și pe un program flexibil ia în calcul și alte posturi vacante. Și chiar înainte de asta, am citit despre o companie care angajează un freelancer pentru a căuta personal - acest lucru economisește bani și permite o selecție mai bună a angajaților. Și am decis că ar trebui să încercăm și asta. Prin urmare, în termen de două zile am adăugat postul de recrutor pe lista de personal și am angajat-o pe fata persistentă. Apropo, cu ajutorul ei am ocupat deja câteva posturi vacante.
- Este persoana pregătită să caute noi oportunități? Am mers recent la deschiderea centrului nostru veterinar din Novosibirsk și am realizat acolo câteva interviuri cu candidații pentru funcția de manager. Una dintre ele a decis să se exprime începând să ne critice strategia și abordările noastre de lucru: ea a afirmat, de exemplu, că o companie din Moscova nu are ce face în regiune. În afară de critici, nu am auzit nimic, deși am întrebat de ce a gândit astfel reclamantul și ce oferă. Concluzia este aceasta: reclamanta a văzut doar răul (cum i s-a părut ei), dar nu a oferit opțiuni despre cum să facă mai bine. Acest lucru indică faptul că o persoană va găsi întotdeauna motive pentru care planul nu este îndeplinit și filiala nu se dezvoltă. Inutil să spun că nu am angajat-o?
- Integritate și adecvare.Îmi place să pun întrebări provocatoare. De exemplu, ofer unui candidat un post superior (adjunctul meu, nu managerul clinicii), menționând că un astfel de angajat lucrează în prezent în acest post. Dacă candidatul întreabă unde îl voi pune pe actualul deputat, îi răspund că voi face roca. Mă uit la reacție: va fi bucuros de oportunitatea de a intra imediat într-o poziție înaltă în companie și de a ajuta pe altcineva se va îndoi de disponibilitatea experienței necesare - la urma urmei, va aplica pentru un alt post? întrebați care vor fi responsabilitățile lui, ce sarcini va avea? Acest lucru spune multe: pot avea încredere într-o persoană, ce principii urmează în viață, își evaluează în mod adecvat capacitățile.
- Experiență reală. Mai am o propunere provocatoare în stoc pentru candidații pentru manageri: dacă o persoană devine privighetoare vorbind despre realizările sale la jobul său anterior, îl întreb dacă este gata să înceapă să lucreze la un proiect mâine (deschiderea unei clinici într-o locație nouă ). Un lăudăros va găsi imediat mii de scuze pentru care nu va funcționa acum.
Postat la 31.05.2018
Managementul personalului\Tehnologii de cautare, selectie si adaptare a personalului in companie
6.1. Pregătirea pentru un interviu
Interviul este etapa cea mai critică a selecției personalului, jucând un rol cheie în luarea deciziei finale, chiar și în cazurile în care sunt folosite și alte metode de evaluare. Prin urmare, este necesară o pregătire serioasă și temeinică pentru interviu.
Intervievatorul trebuie să aibă o înțelegere clară a postului vacant care va fi discutat în timpul conversației: responsabilități, sarcini, metode și mijloace de rezolvare a acestora, domeniul de activitate, responsabilitate, drepturi, relații de serviciu, condiții și locul de muncă.
În plus, specialistul care va intervieva viitorul angajat trebuie să aibă următoarele informații:
1. Informații despre companie (nume, formă de proprietate, istoric, dimensiune, profil, produse și indicatori ai volumului acestora, locul în piață, cultura corporativă).
2. Informații despre departamentul la care este selectat angajatul, despre managerul său și normele de comportament de grup în echipă.
3. Cerințe profesionale și personale pentru candidați, experiență anterioară de dorit; informații despre munca angajatului care a ocupat anterior această funcție.
4. Pachet compensatoriu (salariu si procedura de calcul al acestuia, bonusuri, asigurare, punerea la dispozitie a unui autoturism, rambursarea costurilor pentru utilizarea transportului personal, alimentatiei etc.).
5. Oportunități de formare avansată, creștere profesională și de locuri de muncă.
Este necesar să se stabilească o oră pentru interviu, să se pregătească o cameră adecvată, un chestionar pe care candidatul îl va completa înainte de conversație, să-și studieze CV-ul și să schițeze întrebările cheie. Intervievatorul trebuie să cunoască procedura, procedurile și calendarul de evaluare a candidaților depuși, precum și caracteristicile personale ale acelor persoane care vor lua decizia de angajare.
6.2. Strategia și tactica interviului
Interviul de angajare este conceput pentru a rezolva următoarele probleme:
- evaluarea abilităților candidatului pentru un anumit tip de activitate;
- analiza comparativă a competenței candidaților pentru post;
- oferind candidatului informații despre organizație pentru a-l ajuta să ia o decizie cu privire la angajare.
Având în vedere unicitatea interviului ca metodă de evaluare și selectare a candidaților, este necesar să se realizeze eficacitatea maximă a acestuia, care depinde de tehnologia desfășurării acestuia și de profesionalismul intervievatorului.
Structurarea atât a procesului de luare a deciziilor de angajare, cât și a metodologiei de interviu vă va ajuta să evitați posibile greșeli grave.
Efecte interne care îngreunează realizarea interviurilor
Prima impresie. Intervievatorii eliberează adesea judecăți despre personalitatea unui candidat în câteva minute chiar la începutul conversației. În restul timpului, colectează informații pentru a susține prima impresie. Acesta este cazul când o persoană „aude doar ceea ce vrea să audă” și face o alegere nerezonabilă.
Stereotipuri. Unii intervievatori cred că anumite grupuri de oameni au caracteristici speciale (de exemplu, bărbații cu barbă nu sunt de încredere, iar femeile cu ochelari sunt inteligente).
Efect de margine (primat - recent). Informațiile prezentate la începutul conversației primesc mai multă atenție decât informațiile care urmează. Acest lucru poate fi explicat prin proprietățile memoriei sau prin puterea primei impresii.
Efect de contrast. Opinia intervievatorului despre un candidat depinde de judecata pe care o are asupra candidaților anteriori. Pe de o parte, aceasta înseamnă că cel mai bun va fi selectat, pe de altă parte, sunt comparați unul cu celălalt, evaluați unul în raport cu celălalt și nu cu cerințele postului.
La fel ca mine. Intervievatorii sunt mai favorabili față de oamenii care se aseamănă cu ei înșiși în ceea ce privește educația, educația și experiența de muncă. Există chiar dovezi că ei preferă solicitanții cu comportament nonverbal similar cu al lor (mișcări ale ochilor, postură etc.).
Informații negative. Informațiile negative lasă o impresie mai puternică asupra intervievatorilor decât informațiile pozitive. Acest lucru este vizibil mai ales dacă la începutul interviului apar informații negative, după care încep automat să caute o confirmare suplimentară a negativului.
Simpatie personală. Un rating mai mare este acordat acelor candidați care trezesc simpatie, indiferent de alți factori legați de post. Aceasta este o reacție naturală a omului, dar, probabil, nu garantează selecția celui mai bun candidat pentru postul.
Copierea. Intervievatorii care au o preferință pentru un anumit tip de personalitate selectează persoane care le potrivesc, indiferent de celelalte caracteristici ale acestora. Acest lucru perturbă conversația și poate duce la faptul că persoana selectată nu este potrivită pentru job.
Accent străin sau local. Solicitanții cu accent străin sau local sunt adesea dezavantajați în comparație cu cei fără accent. Cu toate acestea, acest efect este mai puțin obișnuit atunci când vine vorba de poziții „nu prea prestigioase”, iar pentru lucrul cu clienții se acordă chiar preferință persoanelor cu oarecare accent local.
Efect în timp real. Intervievatorii cred că candidatul se comportă în timpul unei întâlniri la fel ca în viață. Aceasta este o greșeală gravă, deoarece oamenii tind să devină nervoși în timpul unui interviu. Și invers: unii solicitanți știu să se „fadă în evidență” și pe tot parcursul conversației demonstrează calități pe care nu le posedă în realitate.
Preferințe de gen. Candidatele femei sunt adesea judecate mult mai aspru decât bărbații, mai ales dacă bărbații sunt preferați pentru o anumită poziție. Deși există dovezi că această tendință este mai caracteristică femeilor intervievatoare, care consideră că reprezentanții jumătății mai puternice a umanității sunt mai competenți, în timp ce pentru cei din urmă sexul nu pare să conteze.
6.3. Tehnica interviului
Construiți comunicarea cu candidatul în așa fel încât acesta să vă poată vorbi deschis și să puteți obține informațiile de care aveți nevoie. Pentru a face acest lucru, încurajează, sprijină, ia inițiativă și, în același timp, fii dur acolo unde este necesar.
Rețineți că solicitantul ar trebui să vorbească 80-90% din timp în prima etapă a interviului.
Pentru a utiliza corect rezultatele conversației, trebuie să înregistrați datele primite. Notează punctele și frazele cheie, precum și comentariile tale despre comportamentul persoanei.
Pentru fiecare competență, este necesar să se colecteze cel puțin 2-3 fapte din experiența candidatului. Este de dorit ca aceasta să fie atât informații pozitive, cât și negative.
Evaluați solicitantul numai după finalizarea interviului.
Nu da răspunsuri. Interlocutorul tău nu trebuie să aibă impresia că există răspunsuri corecte și greșite.
Schema structurii interviului
Etapa 1. Introducere, stabilirea contactului
1. Prezintă-te.
2. Subliniați scopul și procedura interviului.
3. Avertizați candidatul că veți lua notițe.
4. Pune o întrebare introductivă generală (de exemplu, „Unde ai mai lucrat?”).
Etapa 2. Partea principală a interviului
1. Cercetați competențele care sunt evaluate.
2. Invitați candidatul să adauge informații despre el, la discreția sa.
3. Oferiți oamenilor ocazia să vă pună întrebări.
Cu cât aflați mai multe despre solicitant înainte de interviu, cu atât mai puțin timp va trebui să petreceți clarificând aceste informații în timpul interviului. Pregătirea include:
Revizuirea documentelor. Colectați toate documentele disponibile ale candidatului - CV, chestionare, rezultate înregistrate ale convorbirilor telefonice - și selectați din conținutul acestora informații despre experiența de lucru care este cea mai importantă pentru această poziție.
Experienţă. Examinați informațiile care se potrivesc cu experiența de muncă a solicitantului care vă interesează. Marcați pentru dvs. ceea ce vi se pare neclar, despre care doriți să primiți informații suplimentare.
Lacune în activitatea de muncă. Marcați pentru dvs. lacunele în munca sau activitățile educaționale ale candidatului. În timpul interviului, veți putea discuta despre acestea cu el pentru a determina motivul lor și a trage concluzii despre palmaresul candidatului.
Scopul principal al revizuirii experienței este de a obține doar informații generale, petrecând nu mai mult de 5-8 minute. Dacă interlocutorul începe să intre în detalii, amintește-i politicos că în această etapă această informație nu este încă importantă pentru tine.
După ce ați completat partea de revizuire, treceți la întrebările comportamentale pregătite. Spune-i candidatului că conversația ulterioară va fi mai dinamică și este indicat să răspundă cât mai detaliat posibil.
Important
Nu încercați să vă formați o impresie finală despre solicitant în această etapă. Notează-ți principalele constatări, astfel încât să te poți referi la ele mai târziu.
Concentrați-vă mai mult pe experiența școlară și profesională recentă care este cea mai relevantă și relevantă pentru postul luat în considerare. Nu pune prea multe întrebări despre evenimentele trecute.
Dacă un candidat vorbește despre ceea ce i-a plăcut sau nu la un loc de muncă anterior, acest lucru vă va ajuta să îi evaluați motivația.
Nu vă convingeți că golurile din viața profesională sunt un semn rău. Este necesar să le aflăm motivele.
Etapa 3. Finalizarea interviului
1. Furnizați candidatului informații despre postul vacant.
2. Spuneți-ne despre următorii pași și procedurile de selecție. Pentru a finaliza interviul trebuie să:
- revizuiți-vă notele pentru a determina dacă aveți nevoie de informații suplimentare sau de orice clarificări (dacă este necesar, adresați întrebări imediat);
- efectuați testarea (dacă este necesar);
- spuneți despre poziție și companie, răspundeți la întrebările candidatului;
- încheiați interviul: explicați procedura ulterioară și mulțumiți interlocutorului.
6.4. Dezvoltarea unei structuri de interviu în conformitate cu specificul postului vacant
Unul dintre principalii factori pentru succesul unui interviu este structura sa atentă. Pentru a crea o listă de întrebări care să identifice competențele solicitate ale candidatului, se propune utilizarea următorului tabel.
Compune întrebări pe baza unei evaluări a sarcinilor corespunzătoare postului, a modului de rezolvare a acestora și a competențelor cerute.
Cele mai bune zece întrebări la interviu
1. Povestește-ne despre tine folosind doar adjective.
2. Numește cel mai mare succes și cea mai mare greșeală din cariera ta.
3. Care este cea mai severă critică pe care ați primit-o vreodată?
4. Vă rugăm să descrie cel mai bun manager sau subordonat cu care ai lucrat vreodată.
5. Ce ar încerca ultimul tău șef să îmbunătățească la tine?
6. Dacă ultimii zece ani ai carierei tale s-ar repeta, ce ai face diferit?
7. Descrie cea mai dificilă decizie pe care ai luat-o vreodată. Privind în urmă, decizia ta a fost cea mai bună posibilă? De ce da sau de ce nu?
8. Dacă ar fi să vorbesc cu managerul tău (actual sau fost), care ar fi punctele tari și punctele slabe?
9. Să presupunem că lucrezi în compania noastră de trei până la șase luni, dar lucrurile nu merg bine. Ce crezi că ar putea să nu iasă și din ce motive?
10. Ce poate face ziua ta de lucru cu adevărat bună? Dacă ești supărat seara, ce te-ar putea aduce într-o asemenea stare?
Zece dintre cele mai incomode întrebări de interviu
1. Ce convingeri de management v-ați format?
2. Ce este mai important pentru tine - adevărul sau confortul?
3. De la ce ai invatat mai mult: succesele sau greselile tale?
5. Cât de indulgentă a fost atitudinea dumneavoastră față de greșelile subordonaților dumneavoastră identificate în timpul anului?
6. Care crezi că este principalul punct forte al organizației tale? De ce?
7. În ce circumstanțe ați înșela?
8. Clientul are întotdeauna dreptate?
9. Dacă ai putea organiza lumea după unul dintre cele trei principii - fără deficiențe și lipsuri, fără probleme, fără reguli - cum ai aranja-o?
10. În opinia dumneavoastră, toate relațiile de afaceri pot fi absolut clare, în special în ceea ce privește calendarul obligațiilor?
6.5. Tehnica de evaluare a informațiilor în timpul unui interviu
Pentru a evalua corect informațiile primite, utilizați cât mai multe tehnici de interviu.
1. Întrebări către candidat (deschise, închise, alternative, repetate, clarificatoare, clarificatoare secvenţial - lanţuri în care fiecare întrebare nouă urmează din răspunsul la cea precedentă).
2. Solicitări de a oferi exemple din experiența personală.
3. Situații specifice pentru analiză.
4. Jocuri de rol.
5. Teste și sarcini incluse în interviu.
6. Teme scrise.
7. Provocații.
8. Invitarea candidatului să pună întrebări.
6.6. Analiza eficacității interviului
Eficacitatea interviului depinde direct de rezultatele acestuia, adică de cantitatea de informații primite și de timpul petrecut cu acesta. Rezultate posibile la interviu:
1. Concluzie despre candidatul care urmează să fie prezentat pentru postul în cauză.
2. Concluzii înregistrate despre solicitantul pentru invitarea la posibile posturi în viitor.
3. Obținerea de informații utile de afaceri de la candidat.
4. Stabilirea contactului cu solicitantul ca potențial partener.
5. Conectați-vă cu noi contacte interesante prin intermediul acestuia.
6. Concluzie despre inadecvarea fundamentală a lucrărilor ulterioare cu
de către această persoană. Concluzii:
1. Un interviu nu este inutil dacă se obține cel puțin unul dintre rezultatele posibile.
2. Cantitatea și calitatea rezultatelor conversației sunt determinate de:
- aptitudinile intervievatorului;
- durata conversației;
- valoarea candidatului.
3. În mod ideal, structura interviului ar trebui să includă întrebări specifice pentru a obține toate datele posibile.
4. Timpul limitat de interviu ar trebui folosit în primul rând pentru a obține rezultatul care este scopul său principal.
Principalele rezultate ale interviului ar trebui înregistrate în scris și păstrate pentru lucrări ulterioare. Dacă acest lucru nu se face, atunci datele se pierd și eficiența unor astfel de activități este redusă.
6.7. Tehnici de redactare a rapoartelor de interviu
Îți va lua ceva timp pentru a-ți pregăti materialele pentru interviu.
1. Pentru a nu pierde detalii, în timpul interviului ar trebui să vă luați notele pe foile de interviu. Dacă alte persoane (manager direct, mentor) participă la interviu, înregistrați-le întrebările și răspunsurile la acestea. Puteți încredința unei secretare sau coleg păstrarea procesului-verbal de interviu.
2. Analizați informațiile primite.
3. Imediat după interviu, discutați rezultatele cu toți participanții la interviu.
4. Evaluați informațiile.
5. Rezumați rezultatele și înregistrați-le în protocol.
6. Încercați să programați interviuri în prima jumătate a zilei pentru a scrie un raport despre interviul din a doua jumătate și a conveni asupra lui cu toți participanții la interviu.
7. După ce ați convenit asupra raportului cu participanții la interviu, plasați într-un dosar toate materialele colectate despre candidat. Pentru a lua o decizie finală cu privire la un candidat, managerul va trebui să analizeze toate datele colectate.
MOSTRE DE DOCUMENTE
REPORTAJUL interviului
„____”___________200 g.
Interviu cu candidatul Ivanov I.I.
pentru postul vacant de șef departament vânzări
Experiența profesională este vastă și corespunde pe deplin postului propus (șapte ani de muncă în vânzări, cinci dintre ei în funcții de conducere).
Candidatul și-a urmărit activ oportunitățile de promovare. Nevoia exprimată de creștere și succes în carieră. Ambiţios. Capabil să-și asume riscuri justificate.
Inteligența este ridicată și corespunde educației. Gândire creativă, capabilă de o abordare non-standard pentru rezolvarea problemelor. Vorbirea orală și scrisă sunt foarte dezvoltate. Vocabularul este extins. Critic pentru informație. Își evaluează în mod adecvat abilitățile intelectuale și se străduiește să le folosească în acțiune.
Starea de spirit este uniformă, nivelul de autocontrol este ridicat. Reţinut. Anxietatea este scăzută. Uneori este temperat iute, dar facil. Oferă impresia unei persoane mature emoțional.
Sociabil, capabil să stabilească și să mențină contacte interpersonale. Preferă activități de grup. Activ în comunicare. Se adaptează rapid la o echipă și se străduiește să preia rolul de lider. Poate fi insolubil, nu cedează presiunii grupului, dar este destul de tolerant cu opiniile și deficiențele altor oameni. Acceptă de bunăvoie responsabilitatea pentru acțiunile comune.
Stima de sine este adecvată. Nivelul de aspirație este ridicat. Înțelege motivele ascunse ale altora. Manifestă un interes activ pentru oameni.
Actualul său loc de muncă nu îi satisface planurile ambițioase, dar vorbește cu respect despre conducere. Intenționat, persistent, proactiv. Capabil de planificare strategică clară. Înțelege rapid esența problemei, ne antrenăm. Înțelege și poate pune în practică mecanismele afacerii sale. Își asumă întreaga responsabilitate pentru acțiunile sale. Capabil să lucreze în echipă. Ca lider, se concentrează în egală măsură pe personal și pe sarcină. În condiții tensionate aderă la un stil autoritar de conducere, în condiții mai calme aderă la unul democratic. Capabil să delege autoritatea și să distribuie responsabilitatea între subordonați.
Aspectul este îngrijit. Stilul de îmbrăcăminte se potrivește cu situația. Maniera este deschisă și egală. Poza este predominant deschisă. Raspunsuri in detaliu. Are un aspect prezentabil.
Interviul a fost realizat de managerul de resurse umane _________________
A participat _________________________________________________
Șef departament achiziții ________________
Director de marketing________________
POSIBILE GREȘELI
Greșeli tipice făcute de specialiști atunci când desfășoară un interviu nestructurat:
- ambiguitatea și eterogenitatea motivelor atunci când se ia o decizie de angajare;
- intuitivitatea alegerii;
- supraestimarea importanței unor factori în detrimentul altora;
- preferința pentru candidații care sunt similari cu sine și respingerea celor care sunt diferiți;
- „atârnând” de solicitant anumite caracteristici care sunt considerate tipice în legătură cu vârsta, socialul sau sexul acestuia, precum și pe baza părerii subiective a intervievatorului, bazată pe diferite poziții psihologice;
- atribuirea solicitantului de competențe care sunt considerate tipice persoanelor cu experiență de lucru similară;
- compararea candidaților între ei, și nu în ceea ce privește criteriile de succes într-un anumit loc de muncă.
ÎNTREBĂRI ȘI SARCINI DE TESTARE
Sarcina de testare nr. 1
Selectați cinci întrebări din lista furnizată care vor ajuta la evaluarea capacității candidatului de a îndeplini în mod eficient postul solicitat.
1. La ce ești deosebit de bun? De ce crezi asta?
2. Vă rugăm să descrieți cel mai bun manager sau subordonat cu care ați lucrat vreodată.
3. Vă rugăm să numiți cele trei funcții sau responsabilități principale ale dumneavoastră la ultimul loc de muncă, a căror performanță a fost folosită pentru a evalua succesul activităților dumneavoastră.
4. Este onestitatea întotdeauna cea mai bună politică?
5. Ce cunoștințe îți lipsesc sau ți-au lipsit în jobul anterior?
6. Vă rugăm să furnizați un exemplu de document pe care l-ați pregătit bine.
7. De câte ori pe zi îți plimbi câinele?
8. Cum te-ai simțit după ultima ta concediere?
9. Vă rugăm să descrieți ziua dvs. de lucru. De exemplu, ieri.
10. Ce te-a făcut invidios cu foștii tăi colegi?
Sarcina de testare nr. 2
Selectați cinci întrebări din lista furnizată care vă pot ajuta să evaluați interesul real al candidatului pentru jobul în cauză.
1. De ce lucrezi mereu cu șefi de sex feminin?
2. Ce job ți s-ar potrivi cel mai mult?
3. Ce formare intenționați să urmați în viitorul apropiat?
4. Unde te vezi peste cinci ani?
5. Cum și după ce criterii vei lua o decizie cu privire la angajarea într-un loc nou?
6. Descrie o situație în care ai luat o decizie greșită.
7. Ce te-ar putea împiedica să schimbi locul de muncă?
8. Ce beneficii pot primi angajații prin atribuirea de autoritate suplimentară?
9. Cum ați identificat motivele performanței slabe a unui subordonat?
10. În ce caz ne veți refuza oferta?
Sarcina de testare nr. 3
Selectați din lista oferită cinci expresii legate de controlabilitate și compatibilitate, al căror grad de exprimare la candidat poate fi evaluat.
1. Factorii care leagă o persoană de companie.
2. Atitudine față de afirmațiile negative care ți se adresează.
3. Autocritica și adecvarea unei persoane în opinia despre sine.
4. Metoda de decizie privind alegerea unui nou loc de muncă.
5. Sănătatea solicitantului.
6. Obiceiuri și așteptări de comportament în grup.
7. Circumstanțele și factorii personali (starea civilă, locul de reședință etc.) care afectează capacitatea de a îndeplini sarcinile cerute.
8. Educație și nivel de pregătire teoretică.
9. Experiență în formarea de relații cu ceilalți.
10. Motive pentru mutarea la un alt loc de muncă.
11. Vorbarea solicitantului.
12. Formarea unei evaluări generale a manevrabilitatii și compatibilității solicitantului.
RĂSPUNSURI LA SARCINI DE TESTARE
Sarcina de testare nr. 1
Răspunsuri: 1, 3, 5, 6, 9
Sarcina de testare nr. 2
Răspunsuri: 2, 4, 5, 7, 10
Sarcina de testare nr. 3
Răspunsuri: 2, 3, 6, 9, 12
Tehnologii folosite uCoz
selecția personalului și interviul de selecție
selecția personalului și interviul de selecție 2.2 evaluarea candidatului după interviu, această formă de evaluare a candidatului va fi convenabilă dacă respectați schema de interviu recomandată.
Protocolul interviului de angajare
vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
4 criterii principale după care să evaluezi o persoană în timpul unui interviu
4 criterii principale după care să evaluezi o persoană în timpul unui interviu
- cum să nu cadă sub vraja fetelor frumoase care au venit la un interviu
- de ce să întrebați o persoană despre același lucru de mai multe ori?
- patru criterii corecte de evaluare a solicitanților
Atunci când evaluăm solicitanții, directorii și managerii de resurse umane, de regulă, puneți pe primul loc calitățile personale ale solicitantului, sfera cunoștințelor și aptitudinilor sale.
cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol?
cum să evaluezi și să testezi valorile morale sau determinarea unui angajat în timpul unui interviu: cum ajută un exemplu de protocol? identificarea caracteristicilor personale ale unui candidat pentru un post vacant este unul dintre cele mai importante obiective ale unui recrutor. Nu ar trebui să uităm de complexitatea acestei sarcini, deoarece majoritatea solicitanților își ascund deficiențele și își înfrumusețează avantajele.
Decizia asupra alegerii unui candidat și efectuarea unei analize adecvate este uneori dificilă, motiv pentru care există metode de evaluare a unui candidat în timpul unui interviu care îl vor aduce pe solicitant la apă curată.
formular de evaluare a angajatului
forma fisei de evaluare a angajatului manager (nume, functie) responsabilitati post pentru perioada trecuta acord cu lista de responsabilitati activitati pentru perioada de raportare: realizari (raport responsabilitati si rezultate realizate); calități evaluate (3033); domenii de posibilă îmbunătățire; nevoie de pregătire specială; nevoia de mentorat; evaluare finală pe o scară de 5 puncte comentarii din partea managerului de resurse umane evaluarea poate fi formulată după cum urmează: nu are cunoștințele profesionale necesare și nu se străduiește pentru aceasta nu are cunoștințe profesionale suficiente are cunoștințe profesionale minime are cunoștințe profesionale suficiente are bune cunoștințele profesionale au cunoștințe profesionale foarte bune și pot oferi sfaturi cu privire la o serie de probleme
src=" "="" alt="Fila de punctaj candidați pentru locuri de muncă">
Fișa de punctaj pentru interviul unui candidat pentru un post
Fișa de evaluare pentru un interviu al unui candidat pentru un post Evaluarea conformității este dată pe o scală de 5 puncte pentru fiecare parametru: X* (media aritmetică) se găsește folosind formula: X*= (evaluări de conformitate / pe număr de parametri).
Candidatul a obținut un interviu personal cu angajatorul. Recomandări: vă oferim o listă aproximativă de întrebări care pot fi puse cel mai adesea în timpul unui interviu (trebuie să răspundeți la întrebări pe scurt, ușor și natural).
Practica realizării interviurilor de evaluare
Practica de a efectua interviuri de evaluare Realizarea de interviuri de evaluare (conversații) cu angajații care lucrează abia începe să devină parte din HR - viața multor dintre întreprinderile noastre autohtone. În acest sens, fiecare companie, prin încercări și erori, încearcă să-și dezvolte propria abordare unică a acestui domeniu de evaluare a personalului.
Și totul pare în regulă, dacă nu pentru un „dar”.
Scorul final pentru interviu
Fișa de evaluare finală la interviul candidatului care promovează (Numele postului, catedra) Nivelul de calificare profesională 1 - absența prof. pricepere; 3 - cunoștințe și abilități bune; 4 - cunoștințe înalt profesionale; Abilitatea de a gândi independent și de a rezolva probleme complexe 2 - este necesar în mod constant un consultant;
Cursuri - Sistemul de resurse umane
curs de lucru Sistem de lucru cu personalul Baza conceptului de management al personalului unei organizații.
Procesul de selectare a personalului pentru un post vacant.
Reguli de întocmire a fișei de punctaj a candidatului și a fișei postului. Determinarea numărului de muncitori principali și a salariilor medii anuale.
Făcând clic pe butonul „Descărcați arhiva”, veți descărca gratuit fișierul de care aveți nevoie.
Cum să intervievezi corect un candidat pentru un loc de muncă
Cum să intervievezi corect un candidat atunci când aplică pentru un loc de muncă Adesea, în companiile mari, pentru a căuta candidați și a selecta personal, ei angajează anumiți oameni - recrutori specialiști, care desfășoară toate astfel de acțiuni.
Recrutare
Formular de evaluare a candidatului după interviu
De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, fără a-l pune pe dos, până când impresiile proaspete se evaporă, evaluează-l. După ce formularul de mai jos a fost completat (și pre-tipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Acest formular de evaluare a candidatului va fi util dacă ați urmat modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________”____________200__
Stabiliți ora de începere a interviului ________________________________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (dacă întârzie, indicați motivul întârzierii)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Caracteristicile candidatului „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană în prealabil după examinarea postului vacant) ________________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (calitățile reale ale candidatului sunt introduse în această coloană) __ _______________________________________________________________ _____________ _
Nota
- Etajul ________________________________________________________________ ________________
- Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
- Statusul familiei ______________________________________________ _____________
- Denumirile instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Dorința lui
specializare și educație suplimentară _________________________________ ____________________________________________________________ - Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______
- Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
- Experienta minima de munca.
- Lista responsabilităților postului pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.
- Cunostinte in echipamente de birou (PC, copiator, fax, etc.), cunoastere a produselor software.
10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine_______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.
- Disponibilitate mașină, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.
- Disponibilitatea locuintei, locul dorit de locuit.
- Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să stăpânești noi abilități.
- Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
- Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației.
- Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
- Cerințe suplimentare.
Scurte informații și opinia oficialului care a condus interviul inițial (de ex.
Exemplu de protocol de interviu
evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) este, de asemenea, foarte importantă. Mai jos este un formular pe care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (dacă este posibil, opinia dvs. obiectivă despre candidat) pe fiecare rând. Calculați punctajul general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul va obține cel mult trei C, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu confunda aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului în coloana aspect, ne referim la păr îngrijit, machiaj adecvat și manichiură (dacă persoana din fața ta este o femeie), curată, ordonată; , îmbrăcăminte adecvată pentru ocazie și accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou.
În rubrica condiție fizică, acordați o atenție deosebită femeilor și persoanelor în vârstă. De asemenea, este necesar să se facă distincția între calitățile cerute la intrarea într-un loc de muncă și cele care pot fi dobândite rapid în timpul procesului de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT
- Neîngrijit
- Nepăsare în îmbrăcăminte
- îngrijit
- Acordă o atenție deosebită aspectului său
- Aspru, enervant
- Neinteligibil
- Grozav
- Clar, de înțeles
- Expresiv, energic
STARE FIZICĂ
- Aspect neplăcut, nesănătos
- Energie scăzută, apatic
- Forma fizica buna, aspect bun
- Vesel, energic
- Foarte energic, în formă excelentă
COMPORTAMENT
- Agitat
- Timid
- Manierat
- încordat
- Jenat
- Calm
- Adecvat
- Extraordinar de condimentat
ÎNCREDERE
- Timid
- Arogant
- Consecvent, bazat pe dovezi
- Destul de încrezător în sine
- Simplu
- Arată încredere
- Neobișnuit de încrezător în sine
MODUL DE GÂNDIRE
- Ilogic
- Incert
- Neclar
- Răspândit peste fleacuri
- Exprimă clar, cuvintele sunt adecvate semnificațiilor lor
- Convingător
- Logic
- Abilitate extraordinară în logica gândirii
FLEXIBILITATE
- lent la minte, lent gânditor
- Primește ceea ce se spune cu indiferență
- Atent și își exprimă gândurile clar
- Intelept, pune întrebări relevante
- Acuitate mentală neobișnuită, percep idei complexe
MOTIVAȚII ȘI AMBIȚII
- Letargic, lipsit de ambiție
- Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
- Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
- Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească
- Ambiții mari, auto-dezvoltare
EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE
- Nu este potrivit pentru post
- Nu este relevant, dar util
- Conform
- Mai mare decât este necesar
- Deosebit de potrivit
- Continuă să studieze și să urce nivelul
PERSONALITATEA CANDIDATULUI
- Imatur, impulsiv
- Încăpăţânat
- Rezonabil, matur
- De cooperare
- Responsabil
- Matură, autosuficientă
ATITUDINE FAȚĂ DE LOCUL DVS. DE MUNCĂ ANTERIOR
- Vii negativ
- Arată nemulțumire
- Evită întrebările directe
- Exprimă o atitudine pozitivă
- Demonstrează pozitivitate, evaluează obiectiv „+” și „-”
COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME
- Exprimă jenă sau agresivitate extremă
- Vizibil nervos
- Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația
- Demonstrează o atitudine calmă și continuă dialogul
- Reacționează adecvat, caută modalități de a continua conversația
Decizie luată: „Accept” (), „Refuz” ()
Ei glumesc că o persoană nu este niciodată la fel de aproape de perfecțiune ca atunci când scrie un CV. Cercetările arată că 24% dintre cei care caută un loc de muncă induc în eroare potențialii angajatori în timpul interviurilor, înfrumusețându-și și exagerând succesele, meritele, calitățile personale sau experiența lor. Cum să afli cine se află cu adevărat în fața ta? Luați câteva întrebări rapide care vă vor ajuta să priviți solicitantul dintr-o nouă perspectivă.
Aflu dacă o persoană știe care este produsul muncii sale
Boris Petrov,
Director general al Petrocomplex, Sankt Petersburg
De obicei intervievez candidații pentru funcții de vârf: director tehnic, director general adjunct și director financiar. Conversațiile durează de obicei nu mai mult de 15 minute. Vă spun la ce sunt atent în timpul unei întâlniri.
- Limbajul corpului.În timpul unei conversații, monitorizez comportamentul candidatului - în acest fel puteți afla dacă spune adevărul sau nu este sincer. De exemplu, conform observațiilor mele, atunci când o persoană spune o minciună, își ascunde palmele (le apasă între genunchi, le așează pe masă), nu se uită în ochi și își zgârie urechile. Dacă un candidat pentru o poziție de vârf nu îl privește pe potențialul manager în ochi nici măcar o dată în timpul interviului, asta spune multe. S-a întâmplat că din aceste motive am încheiat conversația după doar cinci minute: dacă văd că o persoană nu este sinceră cu mine, atunci nu voi pierde timpul să aflu ce anume ascunde. Prefer să-mi dedic energia și timpul lucrului cu angajații.
- Cum răspunde solicitantul la întrebarea „Pentru ce ați fost plătit la locul de muncă anterior?” O altă variantă a acestei întrebări este „Care este produsul muncii tale?” După părerea mea, fiecare angajat - de la un angajat obișnuit la un director general - produce unul sau altul produs, pentru care primește un salariu: pentru unii este o piesă hardware, pentru alții un document... Dar este important să luați în considerare o nuanță: doar o bucată de hardware sau un document nu este suficient - Pentru a finaliza cazul, acestea trebuie schimbate cu ceva de valoare pentru companie. Apoi treaba este gata. De exemplu, un contabil poate întocmi rapoarte fără erori și la timp, dar dacă nu le depune la timp la Serviciul Fiscal Federal și nu primește un semn că au fost acceptate, atunci astfel de rapoarte sunt lipsite de valoare.
În mod surprinzător, nu am auzit niciun răspuns de la candidați! Să presupunem că la prima întrebare se răspunde astfel: „Pentru că am venit la muncă”, „Pentru îndeplinirea sarcinilor mele de serviciu”. De ce am nevoie de asemenea lideri? Totuși, a existat un caz de care îmi amintesc – i-am recomandat șefului de departament să angajeze imediat acel candidat. Adevărat, a aplicat pentru un post tehnic obișnuit. Un tânăr a venit la un interviu, avea 23 de ani. S-ar părea că nu ar fi trebuit să se aștepte la mare lucru: pur și simplu nu avea suficient timp pentru a câștiga experiență. Cu toate acestea, întrebat despre rezultatul activităților sale în companie, el a răspuns: a dezvoltat software instalat într-un controler industrial, a testat funcționalitatea întregului sistem și a pus în funcțiune sistemul de control automat la client.
Niyaz Latypov,
CEO și proprietar al Cuper, Kazan
Nu am o singură întrebare care să ajute să înțeleg o persoană instantaneu. Eu doar adopt o anumită abordare.
- Evaluez nivelul de competență al candidatului. Nivelul cel mai scăzut este atunci când angajatul trebuie să mestece totul („Mergeți pe așa și pe atare stradă, casa numărul cinci, etajul al treilea, biroul 314, găsiți-o pe Marya Ivanovna acolo și oferiți-i personal această hârtie”). Următorul nivel - sarcina nu mai poate fi atât de specifică este suficient să numiți adresa, numărul camerei, numele. Am nevoie de oameni care, după ce au primit o sarcină, sunt capabili să-și determine propriile obiective intermediare și să elaboreze un plan de acțiune. Nivelul de competență este ușor de identificat: cei mai avansați sunt cei care pot lua rapid decizii, și aceleași pe care eu însumi le-aș lua într-o situație similară. Întrebările despre experiența unei persoane, problemele sale din trecut și metodele de rezolvare a acestora mă ajută să înțeleg acest lucru. De exemplu, aș putea întreba ce obiective i-a stabilit managementul, dacă amploarea sarcinilor s-a schimbat în timp, cum a abordat candidatul să le rezolve și de cât timp avea nevoie de obicei.
- Analizez dacă solicitantul poate gândi în afara cutiei și este gata să dobândească noi cunoștințe. Dacă unei persoane îi lipsesc cunoștințele, atunci nu ar trebui să-i fie rușine să recunoască acest lucru și să umple golul - luați literatură pe această temă și studiați problema. Pentru a afla dacă un candidat are aceste calități, întreb care sunt cele mai interesante probleme pe care le-a rezolvat vreodată (fie la locul de muncă, fie în viața personală); cât de familiar era cu subiectul în momentul în care a apărut problema, care era planul de acțiune și dacă trebuia să învețe ceva suplimentar. Esența sarcinilor și abordarea rezolvării acestora demonstrează foarte bine dacă o persoană știe să abordeze orice sarcină în mod creativ.
- Aflu dacă acesta este o persoană pasionată. Mă interesează ce face candidatul în timpul liber, care este hobby-ul lui. Odată, obiceiul de a vorbi despre asta cu toată lumea (nu doar la interviuri) m-a ajutat să găsesc un director tehnic excelent, iar persoana respectivă nici nu se gândise să-și schimbe locul de muncă înainte de a mă întâlni. Iar faptul că a acceptat să accepte oferta mea a fost dovada pasiunii sale. A fost primarul unui orășel (aproximativ 100 de mii de locuitori), la a cărui administrație m-au adus treburile de muncă. Ne-am apucat de vorbit: s-a dovedit că ziua a slujit ca funcționar, iar seara a devenit inventator, petrecându-și tot timpul în laboratorul pe care l-a amenajat în garaj. Acest autodidact (nu avea studii tehnice de specialitate) a primit deja mai multe brevete! L-am convins că nu ar trebui să-ți pierzi viața cu o muncă plictisitoare - trebuie să te dedici ceea ce înseamnă sufletul tău.
Analizez dacă o persoană poate trage concluzii din greșelile sale
Evgeniy Demin,
CEO și coproprietar al Splat, Moscova
Intervievez toți candidații pentru posturile vacante în biroul principal și pentru poziții cheie din regiuni și alte țări. Încerc să iau în considerare personal cât mai mulți candidați, deoarece valorile fiecărui angajat trebuie să coincidă cu valorile companiei: atunci când selectezi oameni care au aceleași idei, atunci nu trebuie să pierzi timpul convingându-i. Încerc să conduc rapid o întâlnire cu solicitantul (durează de la 10 minute la o oră, în funcție de poziție). Asta aflu în timpul conversației.
Vladimir Saburov,Director general al companiei „Glinopererabotka”, Bryansk
Realizez personal interviuri cu candidații pentru posturile de specialiști șefi, șefi de departamente și servicii. Întâlnirea durează de la 10 minute până la o jumătate de oră. În această perioadă, este necesar să se evalueze dorința de muncă a candidaților și capacitatea de a-și atinge obiectivele. În același timp, pun o mulțime de întrebări, dar nu las timp de gândire: astfel poți afla mai multe despre o persoană. Acestea sunt subiectele care mă ajută să îmi dau seama ce este important pentru mine.
- În cazul în care rudele apropiate ale solicitantului (soția sau soțul, părinții, copiii) lucrează (sau studiază), vârsta acestora. Pe baza răspunsurilor, puteți înțelege dacă o persoană are un stimulent, dacă este obișnuit în mediul său să muncească din greu, să trateze problema cu interes și responsabilitate.
- Vă rugăm să stabiliți prioritățile în ordine descrescătoare atunci când alegeți un loc de muncă.: cariera, bani (beneficii), climat psihologic in echipa, independenta, intensitatea muncii, apropierea de casa, prestigiul firmei, dobandirea de experienta si cunostinte, complexitatea sarcinilor.
- Managerul tău ți-a atribuit o muncă care nu face parte din responsabilitățile tale. Ce vei face? Dacă refuză, atunci acesta nu este omul nostru. Astfel de oameni, de regulă, nu se străduiesc pentru dezvoltare, problemele vor apărea constant cu ei. Dacă angajați astfel de oameni, atunci doar în departamentul de contabilitate.
- Îl duc pe candidat (dacă aplică pentru un post în serviciul de producție) prin ateliere. După tur, mulți oameni pleacă imediat, deoarece se așteptau să lucreze într-un birou cu aer condiționat.
- Întreb ce interesează o persoană în general în viață. Odată angajam un șef serviciu de achiziții și logistică (achiziții pentru producție, comunicare între o întreprindere de producție și o casă comercială, aranjarea logisticii pentru expedieri). Un tânăr solicitant (23 de ani) cu studii economice a venit la noi pentru un interviu. În timpul conversației, s-a dovedit că este implicat activ în sport și, de asemenea, antrenează copiii. Aceasta înseamnă că trebuie să aibă fermitate, rezistență și capacitatea de a planifica timpul, ceea ce îi va fi de folos în munca sa. În ciuda vârstei candidatului, l-am invitat să lucreze - și nu m-am înșelat. Pe parcursul unui an, a reușit să realizeze schimbări pozitive globale în activitatea serviciului: a creat un sistem de monitorizare a furnizorilor, o schemă coerentă de interacțiune între serviciile companiei, ca urmare, am redus semnificativ costurile de achiziție. componente si transportul produselor finite.
- Verificare onestitate.Întrebarea este așa: „Ai planuri pentru seară - vei merge undeva cu familia (iubită, iubit), dar primești o sarcină urgentă, pentru care va trebui să stai până târziu la serviciu. Acest lucru va duce la anularea planurilor personale. Ce vei face? Astept un raspuns sincer. Există întotdeauna un sentiment de minciună aici. O altă întrebare: „Te confrunți cu reproșuri nedrepte din partea conducerii împotriva ta. Cum vei reactiona? Evaluez răspunsul la fel.
- Care este stima de sine a candidatului? Pentru a înțelege acest lucru, pun următoarea întrebare provocatoare: „Ai muncit mult, ai cheltuit mult timp și energie, dar rezultatele s-au dovedit a fi nerevendicate (tot ce ai făcut a fost pus pe raft). Cum te vei simți, care va fi reacția ta? O persoană cu stima de sine scăzută va simți că și-a pierdut timpul și efortul și că nimeni nu o apreciază.
- Poate conduce? Pun o întrebare: „Subordonatul nu a finalizat sarcina la timp. Actiunile tale?". Dacă răspunsul este „O voi face eu în interesul companiei”, atunci puteți refuza imediat să coopereze cu un astfel de candidat și nu contează ce adaugă el la ceea ce s-a spus (de exemplu, că el va pedepsi un subordonat). A fost odată un candidat pentru postul de inginer șef care a răspuns exact așa - nici nu am continuat conversația. Un manager nu ar trebui să facă treaba pentru subalternii săi.
- Este un lider dur?Întrebarea este: „Subordonatul tău a fost nepoliticos cu tine. Ce vei face?" Dacă candidatul răspunde: „Voi educa și explica că persoana nepoliticoasă a greșit”, aceasta nu este persoana noastră. Un astfel de răspuns este un motiv pentru a refuza solicitanții pentru posturi de manageri de mijloc care lucrează direct în producție. Trebuie să existe o disciplină strictă; angajații trebuie să fie gata să se supună necondiționat. Aștept un răspuns: „O voi opri aspru și voi impune penalități; Dacă se întâmplă din nou, te voi concedia.” Nu ar trebui să existe liberalism în producție.
- Există vreun interes în ceea ce face planta? Facem așternut pentru pisici, așa că întotdeauna întreb dacă candidatul are o pisică. Sunt sigur că proprietarul pisicii va încerca să facă totul perfect, pentru că iubitul său animal de companie va folosi produsele noastre.
- Principiile de viață ale candidatului corespund cu cele promovate de compania noastră? De exemplu, o dată în timpul unui interviu cu un candidat pentru funcția de director de producție, nu l-am întrebat despre ce înțelege el prin cultură de producție. La întreprinderea noastră, menținerea curățeniei și ordinii este unul dintre cei mai importanți factori de care depind salariile. De asemenea, cultura de producție presupune onestitate în muncă. Așadar, noul director a dat rezultate bune, a știut să comunice cu oamenii și să-i organizeze. Dar avea un dezavantaj - secretul, încercările constante de a ascunde defecte în munca sa. Și cel mai deprimant era că locurile de muncă din ateliere erau mereu în haos. M-am luptat cu asta până când unul dintre angajați, după ce i-a vizitat casa, a spus că era și mizerie. Am ajuns la concluzia că a fost inutil să-l creștem și a trebuit să ne despărțim. La urma urmei, dacă totul în spațiile de producție este cu susul în jos și nu există curățenie, acest lucru duce la răniri, defecțiuni ale echipamentelor și costuri suplimentare. Iar muncitorii tratează cu totul altfel întreprinderea dacă sunt înconjurați de ordine și ei înșiși o mențin.
Candidații trebuie să știe exact ce le poate oferi compania și ce le va oferi compania
Dmitri Fedoseev,
proprietar și director general al companiei „Aibolit Plus”, Moscova
Efectuez cinci până la șapte interviuri pe săptămână (cu medici veterinari, manageri, promotori), nu numai la Moscova, ci și în regiuni. Pentru mine, aceasta nu este muncă, ci plăcere (deși utilă). Toate întâlnirile durează trei ore: nu sunt obișnuit să mă grăbesc, așa că abordez alegerea fără grabă. Ce aștept de la candidați?
- Dorința de a munci și de a câștiga bani.Întrebările preferate „De ce ai nevoie de noi” și „De ce avem nevoie de tine” ajută la identificarea acesteia. Răspunsurile oferă cea mai bună perspectivă asupra candidatului și uneori deschid noi oportunități. De exemplu, a existat un astfel de caz ilustrativ. Câteva luni la rând ne-a contactat o fată care dorea să se angajeze ca operator de call center. Prima dată i-am spus că apare sau nu un post vacant de la 1 la 5 a lunii. Și a sunat patru luni la rând, iar în a cincea, eu, surprins de perseverența ei, am întrebat de ce vrea să lucreze pentru noi (începeam deja să cred că asta sunt mașinațiunile concurenților) - am pus întrebarea „De ce ai nevoie de noi?” Fata a raspuns direct ca ceea ce ii place cel mai mult este programul flexibil si lucrul la distanta, locuieste langa biroul nostru (daca este nevoie, poti sa apari acolo fara sa pierzi timpul pe drum). De asemenea, i-a plăcut că i-am sugerat să sunăm lunar în loc să-i spunem doar că nu este niciun post liber. Acest răspuns m-a surprins și am întrebat cum ne-ar putea fi de folos („De ce ai nevoie de noi?”). S-a dovedit că are experiență în HR, dar din dorința de a lucra de acasă și pe un program flexibil ia în calcul și alte posturi vacante. Și chiar înainte de asta, am citit despre o companie care angajează un freelancer pentru a căuta personal - acest lucru economisește bani și permite o selecție mai bună a angajaților. Și am decis că ar trebui să încercăm și asta. Prin urmare, în termen de două zile am adăugat postul de recrutor pe lista de personal și am angajat-o pe fata persistentă. Apropo, cu ajutorul ei am ocupat deja câteva posturi vacante.
- Este persoana pregătită să caute noi oportunități? Am mers recent la deschiderea centrului nostru veterinar din Novosibirsk și am realizat acolo câteva interviuri cu candidații pentru funcția de manager. Una dintre ele a decis să se exprime începând să ne critice strategia și abordările noastre de lucru: ea a afirmat, de exemplu, că o companie din Moscova nu are ce face în regiune. În afară de critici, nu am auzit nimic, deși am întrebat de ce a gândit astfel reclamantul și ce oferă. Concluzia este aceasta: reclamanta a văzut doar răul (cum i s-a părut ei), dar nu a oferit opțiuni despre cum să facă mai bine. Acest lucru indică faptul că o persoană va găsi întotdeauna motive pentru care planul nu este îndeplinit și filiala nu se dezvoltă. Inutil să spun că nu am angajat-o?
- Integritate și adecvare.Îmi place să pun întrebări provocatoare. De exemplu, ofer unui candidat un post superior (adjunctul meu, nu managerul clinicii), menționând că un astfel de angajat lucrează în prezent în acest post. Dacă candidatul întreabă unde îl voi pune pe actualul deputat, îi răspund că voi face roca. Mă uit la reacție: va fi bucuros de oportunitatea de a intra imediat într-o poziție înaltă în companie și de a ajuta pe altcineva se va îndoi de disponibilitatea experienței necesare - la urma urmei, va aplica pentru un alt post? întrebați care vor fi responsabilitățile lui, ce sarcini va avea? Acest lucru spune multe: pot avea încredere într-o persoană, ce principii urmează în viață, își evaluează în mod adecvat capacitățile.
- Experiență reală. Mai am o propunere provocatoare în stoc pentru candidații pentru manageri: dacă o persoană devine privighetoare vorbind despre realizările sale la jobul său anterior, îl întreb dacă este gata să înceapă să lucreze la un proiect mâine (deschiderea unei clinici într-o locație nouă ). Un lăudăros va găsi imediat mii de scuze pentru care nu va funcționa acum.